Kaina už priklausomybę nuo darbo
Skaitant darboholizmo, priklausomybės nuo darbo aprašus, galima pastebėti, kad viena pagrindinių to priežasčių gali būti perfekcionizmas, sau išsikelti reikalavimai. Tai patvirtina vilnietis Simonas (tikrasis vardas ir pavardė redakcijai žinomi, – red past.), kuris teigia, kad savo darbui skiria itin daug laiko būtent dėl to, kad viską norisi padaryti kruopščiai, pateisinti savo ir kitų lūkesčius.
„Labai dažnai save spaudžiu kiek įmanoma geriau padaryti, bet kartu ir perspaudžiu save skirdamas daugiau laiko užduotims padaryti – kuo geriau kruopščiau. Aš iš tikrųjų su darbu labai susitapatinu ir man svarbi yra ta pridėtinė vertė. Tiesiog jaučiu, kad negaliu bet kaip padaryti darbo ir negaliu greitai padaryti, kas man rūpi, todėl skiriu daugiau laiko, kad pateisinčiau kažkokius lūkesčius, kurie iškelti yra ir mano darbe, ir iš manęs kyla. Komandoje palaikymo turiu, tačiau yra toks iš savęs kylantis noras, nerašytas reikalavimas kuo geriau padaryti“, – pasakojo pašnekovas.
Simonas pripažįsta pastebintis, kad jam dažnai yra sunku pasakyti „ne“ papildomoms vadovo paskirtoms užduotims ar atsakomybėms, net jei joms tikrai neturi laiko ir dėl to turi atitrūkti nuo savo pagrindinių darbų. Kaip sakė pašnekovas, tai kyla iš noro palaikyti gerus santykius, būti geru ir paslaugiu darbuotoju, kuris gali padėti.
Kalbant apie poilsį, vilnietis neslėpė, kad visiškai atitrūkti nuo darbo yra itin sunku, o poilsį lydi kaltės jausmas, kad tas poilsio laikas galėtų būti išnaudojamas produktyviau. Vyras dalijasi, kad kaltės jausmą parsineša į namus, kur taip pat verda mintys apie darbą, nepadarytas užduotis.
„Visad sukasi mintys apie tai, ko aš galbūt nespėjau padaryti, ko nepadariau. Iš vienos pusės tos mintys apie darbą, iš kitos – apie tai, kad negaliu ilsėtis, nes eikvoju laiką, pavyzdžiui, naudodamasis socialiniais tinklais. Tas savęs kaltinimas yra dėl to, lyg kažko nespėju ir poilsį, kada galėčiau iš tikrųjų „pasikrauti“, išnaudoju neproduktyviai, nepailsiu“, – pasakojo pašnekovas.
Paklaustas, ar toks prisirišimas prie darbo turi įtakos ir santykiams su artimaisiais, pašnekovas teigė, kad jaučia didelį priklausomybės nuo darbo poveikį asmeniniam gyvenimui. Simonas neslėpė, kad tiek daug dirbant ir nuolat galvojant apie darbą yra sudėtinga kokybiškai leisti laiką su šeima ir draugais, susitikti su artimaisiais sunku, ne visada pavyksta tam rasti laiko. Kartais, kai darbo krūviai didesni, visiškai atsiriboja, praleidžia svarbias šventes, nukelia ar net neplanuoja susitikimų vakarais, kad juos galėtų skirti darbui.
„Kartais jaučiuosi ir silpnas, ir piktas ant visų, tarsi praradęs motyvaciją, neišklausau kitų, nepasidomiu, kaip šeima ir draugai gyvena. Skundžiuosi, kad kažko nepadarau taip, kaip reikia, kad persidirbu ir gal man per daug rūpi darbas. Tenka pripažinti, kad kartais ir nenoriu dalintis savo problemomis, nes jaučiu, kad esu užknisęs kitus “, – dalijosi Simonas.
Vilnietis dalijosi, kad, suintesnyvėjus krūviams, pats kūnas siunčia nuovargio signalus, reikalauja daug miego valandų, reikia ir laiko poguliui. Kaip sakė pašnekovas, nerimą ir nuovargį dėl darbo dažnai seka emocinis valgymas, apatija, nuslopusios emocijos – pirminiai poreikiai yra patraukiami į šoną, nes prioritetas yra kuo geriau atlikti darbus. Kartais jį aplanko ir mintys keisti darbą, nes net skirdamas jam daug ne tik darbo, bet ir asmeninio gyvenimo valandų, nesijaučia įvertintas.
Sveika darbo aplinka – ne tik organizacijos atsakomybė
HR verslo partnerė Ieva Michailovė pabrėžia, kad sveikas santykis su darbu nereiškia mažesnio įsitraukimo ar mažesnių ambicijų. Priešingai, dažniausiai didžiausią įsitraukimą matome ten, kur darbuotojai gali dirbti produktyviai, tačiau tuo pačiu jaučia, kad organizacija gerbia jų ribas, poilsį ir asmeninį gyvenimą.
Dalindamasi savo žiniomis I. Michailovė sakė, kad iš asmeninės praktikos teko pastebėti, kad pozityvioje, sveikoje darbo aplinkoje darbuotojai nebijo pasakyti, kai darbo krūvis tampa per didelis, kai reikia pagalbos ar kai kažkas neveikia. Pašnekovės teigimu, tokiose organizacijose vadovai reguliariai kalbasi su darbuotojais ne tik apie rezultatus, bet ir apie jų savijautą, darbo krūvį, prioritetus. Specialistė dalijasi, kad net ir tyrimai rodo, jog psichologinis saugumas ir kokybiškas vadovo ryšys su komanda yra vieni svarbiausių veiksnių, susijusių su darbuotojų įsitraukimu ir gerove.
Paklausta apie tai, kokie darbo metodai gali būti toksiški ir skatinti persidirbimą, I. Michailovė teigė, kad nors, greičiausiai, retas darbdavys imtųsi tiesioginio spaudimo, kartais net ir nepastebimi ženklai gali vesti darbuotoją prie žalingo persidirbimo:
„Manau, kad šiandien retai kuri organizacija atvirai pasakytų darbuotojams „dirbkite daugiau ir aukokite savo asmeninį gyvenimą“. Tačiau praktikoje dažnai pasitaiko kitų, daug subtilesnių signalų. Vienas dažniausių pavyzdžių yra vadinamoji „herojaus kultūra“, kai didžiausio pripažinimo sulaukia tie darbuotojai, kurie dirba vakarais, savaitgaliais ar nuolat „gelbėja situaciją“. Nors iš pirmo žvilgsnio tai atrodo kaip įvertinimas už pastangas, ilgainiui darbuotojai gauna žinutę, kad būtent toks elgesys yra norma“, – dalijosi pašnekovė.
Kitas dažnas ir itin žalingas reiškinys, anot HR specialistės, yra nuolatinio pasiekiamumo lūkestis. Net jei organizacijoje nėra oficialios taisyklės atsakyti į laiškus vakare, darbuotojai gali jausti spaudimą tai daryti.
„Tyrimai rodo, kad vien pats suvokimas, jog organizacija tikisi pasiekiamumo po darbo valandų, yra susijęs su didesniu emociniu išsekimu ir sunkesniu atsiribojimu nuo darbo. Taip pat riziką didina nuolat besikeičiantys prioritetai, nerealūs terminai ir situacijos, kai darbuotojams pavesta daugiau užduočių, nei objektyviai įmanoma atlikti darbo metu. Tokiais atvejais viršvalandžiai tampa ne išimtimi, o kasdienybe“, – teigė ji.
Tiesa, I. Michailovė pabrėžia, kad svarbu nepamiršti ir paties darbuotojo atsakomybės šiuo klausimu., Kaip sakė pašnekovė, ne kiekvienas persidirbimo atvejis atsiranda dėl organizacijos kultūros. Kartais darbuotojai patys sau pakenkia keldami sau aukštus reikalavimus, negebėdami pasidalinti užduotimis su kolegomis ar jausdami poreikį viską kontroliuoti.
„Tokiais atvejais net ir sveikoje organizacinėje aplinkoje gali formuotis elgesio modeliai, artimi darboholizmui. Todėl vertinant persidirbimo priežastis svarbu žiūrėti tiek į organizacijos siunčiamus signalus, tiek į individualius darbuotojo įpročius“, – pabrėžė pašnekovė.
Ką specialistė mano apie vadovo pavyzdį? Ar teisingai elgiasi darbdavys, kuris pats negeba atsitraukti nuo darbo ir rašo darbuotojams laiškus vakarais, savaitgaliais?
„Mano nuomone, tai vienas svarbiausių klausimų kalbant apie darboholizmą ir organizacinę kultūrą. Darbuotojai paprastai daug labiau stebi ne tai, kas parašyta politikose ar vidaus taisyklėse, o tai, ką realiai daro jų vadovas. Todėl jei vadovas reguliariai dirba savaitgaliais, siunčia laiškus naktį arba prisijungia prie susitikimų atostogų metu, komanda gana greitai supranta, kad toks elgesys organizacijoje yra priimtinas. Žinoma, pats laiško išsiuntimas 23 val. savaime nėra problema. Kai kuriems žmonėms toks darbo ritmas yra patogus. Problema atsiranda tada, kai darbuotojai pradeda manyti, kad į tokius laiškus taip pat turi reaguoti iš karto arba kad nuolatinis pasiekiamumas yra privalomas“, – pastebėjo I. Michailovė.
Kokių veiksmų turėtų imtis darbovietė?
Pašnekovė sakė, kad nors terminas „darboholizmas“ dažnai vartojamas kasdienėje kalboje, organizacijose jis matuojamas gana retai. Daug dažniau vertinami rizikos veiksniai, kurie gali rodyti padidėjusią persidirbimo ar perdegimo tikimybę: susikaupęs atostogų likutis, viršvalandžių apimtys, prisijungimai ne darbo metu ir pan.
Siekiant apsaugoti darbuotojus nuo priklausomybės nuo darbo, pirmiausia organizacijos turėtų reguliariai peržiūrėti darbo krūvius ir užtikrinti, kad darbuotojams keliami tikslai būtų realistiški, sakė HR specialistė ir pabrėžė, kad, jei viršvalandžiai tampa norma, tai dažniausiai yra ne darbuotojo, o sistemos problema.
Taip pat vadovai turėtų aktyviai skatinti poilsį ir rodyti asmeninį pavyzdį. Kaip sakė pašnekovė, sunku tikėtis, kad darbuotojai atsijungs po darbo, jei jų vadovas nuolat dirba vakarais ir savaitgaliais.
Trečia, vis daugiau organizacijų diegia vadinamąsias „right to disconnect“ praktikas: aiškiai komunikuoja, kad darbuotojai neturi būti pasiekiami po darbo valandų, taiko atidėtą laiškų siuntimą arba nustato bendras komunikacijos taisykles. Tokie sprendimai, anot specialistės, padeda mažinti nuolatinio pasiekiamumo kultūrą.
„Galiausiai svarbu kurti aplinką, kurioje darbuotojai gali atvirai kalbėti apie darbo krūvį, nuovargį ar stresą nebijodami būti palaikyti mažiau motyvuotais. Kalbant apie darboholizmo prevenciją, dažnai akcentuojamas vadovo vaidmuo, ir pagrįstai. Tačiau nemanau, kad būtų teisinga visą atsakomybę priskirti organizacijai. Darbuotojas taip pat turi būti aktyvus šio proceso dalyvis: mokėti nustatyti ribas, atpažinti savo nuovargio signalus, laiku kalbėti apie darbo krūvį ir prireikus prašyti pagalbos. Efektyviausia prevencija, mano vertinimu, atsiranda tada, kai vadovas kuria sąlygas atviram dialogui, o darbuotojas nebijo tuo dialogu pasinaudoti“, – mintimis dalijosi pašnekovė.
Sužinokite vaiko vardo reikšmę ir kilmę
Daugiau nei 4000 vardų reikšmių rasite tevu-darzelis.lt
