Socialiniame tinkle „Facebook“ Dalia (vardas pakeistas) pasidalijo „Lovejob.lt“ skelbiamais darbuotojų kaitos rodikliais. Paviešintoje lentelėje trys didžiausi rodikliai nurodomi bendrovėse „Skuba“ – 58,6 proc., „Autoera“ – 57,4 proc. ir „GTV Group“ – 51 proc.
Prie duomenų pažymima, kad rodiklius gali paveikti darbuotojų perkėlimas tarp tai pačiai grupei priklausančių bendrovių.
Po įrašu pasipylė komentarų su skirtingomis nuomonėmis. Vieni didelę darbuotojų kaitą vadino įspėjamuoju ženklu, kiti svarstė, kad tokiems skaičiams įtakos gali turėti sezoniškumas. Taip pat buvo kaltinami ir žmogiškieji ištekliai.
„HR pats didžiausias pakaruoklis įmonėse“, – rėžė vienas komentatorius.
Tad ką iš tiesų parodo 50–60 proc. darbuotojų kaitos rodiklis ir ar darbo ieškančiam žmogui reikėtų dėl jo sunerimti?
50–60 proc. jau per daug?
Personalo specialistai tokio dydžio rodiklį vertina nevienodai.
„50–60 proc. metinė darbuotojų kaita laikytina labai didele ir galbūt galėtų būti įmonėse, kurios samdo darbuotojus sezoniniam darbui, maitinimo ar pavėžėjimo paslaugoms.
Vis dėlto net ir čia toks procentas būtų neproduktyviai didelis“, – sako personalo atrankų įmonės „Amston“ direktorė Roberta Stommaitė.
Anot jos, įprasta metinė darbuotojų kaita gali siekti iki 20 proc., o didesne kaita pasižyminčiuose sektoriuose – iki 30 proc.
„Personalo akademijos“ atrankų projektų vadovė Greta Kocimienė vertinti įmonės vien pagal procentą nesiūlo.
Pasak jos, svarbu išsiaiškinti, kokių darbuotojų įmonėje daugiausia ir kas patenka į kaitos rodiklį – savo noru išėję darbuotojai, žmonės, su kuriais darbo santykius nutraukė įmonė, sezoniniai darbuotojai ar pasibaigusios terminuotos sutartys.
Todėl, jos vertinimu, 50–60 proc. rodiklis savaime dar neparodo, kad įmonėje yra didelė problema.
Kas slypi už 58,6 proc. kaitos?
Didžiausias paviešintoje lentelėje nurodytas rodiklis (58,6 proc.) tenka bendrovei „Skuba“.
Įmonė šio rodiklio nekvestionuoja, tačiau pabrėžia, kad jis apima skirtingas darbuotojų grupes – administraciją, pardavimus, technines pozicijas ir didelę sandėlio komandą.
„Šioje darbuotojų grupėje judėjimas yra gerokai didesnis nei administracijoje ar kitose specialistų pozicijose“, – apie sandėlio darbuotojus komentuoja „Skuba“ administracija.
Vilniuje esančiame įmonės logistikos ir sandėliavimo padalinyje dirba apie 120 darbuotojų. Bendrovė nurodo, kad vasarą papildomai įdarbina studentų sezoniniam darbui. Pasibaigus sezonui jie palieka įmonę, todėl tai taip pat didina bendrą darbuotojų kaitos rodiklį.
Bendrovės „Skuba“ vertinimu, atskirai lyginti panašaus dydžio sandėlių ir logistikos centrų darbuotojų kaitą būtų prasmingiau.
Lūkesčiai prasilenkia su realybe
Trečias didžiausias paviešintoje lentelėje nurodytas rodiklis (51 proc.) tenka „GTV Group“.
„Pasitaiko atvejų, kai pradėjęs dirbti žmogus pamato, kad darbo pobūdis, fizinis krūvis ar keliami produktyvumo lūkesčiai neatitinka jo lūkesčių“, – dėsto „GTV Group“ personalo vadovė Brigita Gudauskienė.
Anot jos, didesnė darbuotojų kaita pastebima gamybos, sandėlio, demontavimo ir ūkio pozicijose, o dalį darbuotojų judėjimo lemia sezoniškumas.
Bendram metiniam rodikliui įtakos turėjo ir vienkartiniai organizaciniai pokyčiai. Pasikeitus vienos funkcijos vadovui, keitėsi ir didelė dalis tos funkcijos komandos.
Įmonė nurodo, kad padaliniuose, kuriuose pastebima didesnė kaita, peržiūri darbo sąlygas ir darbo organizavimą, stiprina vidinę komunikaciją bei naujų darbuotojų įvedimą.
Portalas tv3.lt dėl antro didžiausio darbuotojų kaitos rodiklio (57,4 proc.) kreipėsi ir į bendrovę „Autoera“, tačiau jos atsakymo negavo.
Vien gero atlyginimo darbuotojui neužtenka?
„Kartais finansinis pasiūlymas yra tik paskutinis postūmis, kai žmogus jau kurį laiką nėra patenkintas kitais darbo aspektais“, – pastebi „Personalo akademijos“ atrankų projektų vadovė G. Kocimienė.
Pasak jos, prie darbuotojų kaitos gali prisidėti per didelis darbo krūvis, neaiškiai paskirstytos atsakomybės, netinkamas darbuotojo įvedimas, santykis su vadovu, perdėta kontrolė ar darbo mikroklimatas.
Atlygio reikšmę išskiria ir R. Stommaitė. „Amston“ atliekamuose darbuotojų motyvacijos tyrimuose jis išlieka svarbiausiu motyvaciniu veiksniu, tačiau mintį keisti darbą dažnai pirmiausia paskatina nefinansinės priežastys.
„Esame susidūrę su atvejais, kai darbą keičiantys žmonės priima net finansiškai prastesnius darbo pasiūlymus dėl to, kad naujoje pozicijoje turėtų daugiau profesinio išsipildymo“, – pabrėžia R. Stommaitė.
Apie tai, kad darbuotojai dėl patrauklesnių darbo sąlygų sutinka su mažesniu atlyginimu, tv3.lt rašė ir anksčiau.
Ar didelė kaita yra ženklas darbo ieškančiam žmogui?
„Didelę darbuotojų kaitą galima laikyti įspėjamuoju ženklu, su sąlyga, kad įvertinamas mūsų jau aptartas kontekstas – sektoriaus arba įmonės veiklos specifikos įtaka darbuotojų kaitai“, – svarsto R. Stommaitė.
Pasak jos, daugiau klausimų turėtų kilti tada, kai konkrečios įmonės kaitos rodiklis yra gerokai didesnis nei įprasta tame sektoriuje.
Tačiau prieš priimant sprendimą ji rekomenduoja pokalbio metu apie darbuotojų kaitą paklausti paties darbdavio.
G. Kocimienė taip pat pataria neapsiriboti vien procentu. Darbo ieškančiam žmogui verta išsiaiškinti, kiek laiko darbuotojai vidutiniškai išdirba įmonėje, kodėl atsilaisvino konkreti pozicija, kaip vyksta darbuotojų įvedimas ir ko tikimasi iš naujo žmogaus.
Darbuotojo pakeitimas gali kainuoti tūkstančius
Darbuotojų kaita turi kainą ir darbdaviui.
G. Kocimienė nurodo, kad priklausomai nuo įmonės dydžio, pozicijos ir laiko, reikalingo naujam žmogui surasti bei apmokyti, išlaidos gali siekti ne vieną tūkstantį eurų, o kai kuriais atvejais ir dešimtis tūkstančių.
Kainuoja ne tik darbuotojo paieška ir atranka. Naują žmogų reikia apmokyti, o tam skiriamas kitų darbuotojų laikas. Kol naujas darbuotojas pradeda dirbti visu pajėgumu, jo darbus taip pat gali tekti perimti kolegoms.
„Esamo darbuotojo išlaikymas visada pigesnis nei naujo paieška“, – akcentuoja R. Stommaitė.
