Svarbu ir tai, kaip toks laisvadienis įforminamas, kas tuo metu žymima darbo laiko apskaitoje bei ar darbuotojui nepriklauso apmokėjimas už viršvalandžius.
Į naujienų portalą tv3.lt kreipėsi prekybos centre dirbanti moteris. Ji pasakojo, kad darbuotojai buvo siunčiami padėti kitoje to paties miesto parduotuvėje, kuri tuo metu buvo atnaujinama. Pasak moters, už pagalbą darbuotojams buvo pažadėta papildoma apmokama laisva diena.
„Mums pasakė, kad už tai, jog važiavome padėti į kitą parduotuvę, kitą mėnesį gausime papildomą apmokamą laisvą dieną. Tačiau grafike ta diena vis tiek pažymėta kaip darbo diena. Tiesiog buvo pasakyta, kad tądien į darbą eiti nereikės“, – pasakojo moteris.
Papildomą apmokamą laisvadienį suteikti galima
Situaciją naujienų portalui tv3.lt komentavusi VDI paaiškino, kad Darbo kodeksas (Dk) nedraudžia darbdaviui suteikti darbuotojui papildomo apmokamo laisvo laiko, jeigu tokiu sprendimu ar susitarimu darbuotojo padėtis yra gerinama, palyginti su Dk ir kitose darbo teisės normose numatytomis garantijomis.
Vis dėlto toks laisvadienis turi būti tinkamai įformintas. Pagal galiojančius įstatymus darbdavys privalo tvarkyti darbo laiko apskaitą ir joje tiksliai nurodyti darbuotojo faktiškai dirbtą laiką.
Todėl jeigu pagal iš anksto sudarytą darbo ar pamainų grafiką konkreti diena buvo numatyta kaip darbo diena, tačiau darbuotojas tądien faktiškai nedirbo, nes darbdavys suteikė jam papildomą apmokamą laisvadienį, darbo laiko apskaitoje turi atsispindėti, kad darbuotojas tą dieną nedirbo dėl darbdavio suteikto papildomo laisvo laiko.
VDI nurodo, kad toks papildomas laisvas laikas gali būti įforminamas darbdavio vietiniu norminiu teisės aktu arba įmonės vadovo įsakymu ar potvarkiu.
Ar gali siųsti dirbti į kitą parduotuvę?
VDI taip pat paaiškino, kad atsakymas priklauso nuo to, kaip darbuotojo darbovietė apibrėžta jo darbo sutartyje. Pagal galiojančius įstatymus darbdavys savo iniciatyva gali pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, tarp kurių yra ir darbovietė, tik gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą.
Tačiau jeigu darbo sutartyje darbovietė apibrėžta taip, kad darbuotojas savo funkcijas gali atlikti skirtingose tam pačiam darbdaviui priklausančiose parduotuvėse, jo siuntimas padirbėti į kitą parduotuvę savaime nelaikomas darbo sutarties sąlygų pakeitimu.
Tokiu atveju atskiro rašytinio darbuotojo sutikimo nereikia. Kitaip būtų tuomet, jeigu darbo sutartyje darbovietė arba darbo funkcijų atlikimo vieta nurodyta konkrečiai.
Jeigu siuntimas dirbti į kitą parduotuvę reikštų būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimą arba darbuotojo perkėlimą dirbti į kitą vietovę, turi būti taikomos Dk 45 straipsnio nuostatos.
Kada toks darbas jau laikomas viršvalandžiais?
VDI atkreipė dėmesį, kad vien pats darbas kitoje parduotuvėje neįrodo, jog darbuotojas dirbo viršvalandžius. Viršvalandžiais laikomas laikas, kurį darbuotojas faktiškai dirba viršydamas jam pagal darbo laiko režimą nustatytą darbo dienos ar pamainos trukmę arba bendrą apskaitinio laikotarpio darbo laiko trukmę.
Jeigu darbuotojas kitoje parduotuvėje dirba savo grafike nustatytu darbo laiku ir neviršija nustatytos darbo dienos ar pamainos trukmės, toks darbas nėra laikomas viršvalandiniu. Už faktiškai dirbtą laiką tokiu atveju mokamas įprastas darbo užmokestis.
Jeigu darbuotojas dirba ilgiau, nei numatyta jo darbo ar pamainos grafike, viršytas faktiškai dirbtas laikas jau laikomas viršvalandžiais. VDI pažymi, kad darbdavys paprastai gali nurodyti dirbti viršvalandžius tik gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą.
Už viršvalandinį darbą turi būti mokamas ne mažesnis kaip 1,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Darbuotojas taip pat gali prašyti vietoje tokio apmokėjimo viršvalandžius paversti papildomu poilsio laiku, pridedamu prie kasmetinių atostogų. Tokiu atveju faktiškai dirbtų viršvalandžių skaičius dauginamas iš 1,5.
Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas dirbo 4 valandas viršvalandžių, jo prašymu prie kasmetinių atostogų gali būti pridėtos 6 valandos. Tokiu atveju už faktiškai dirbtą laiką atskirai nemokama, o darbo užmokestis mokamas už visą prie kasmetinių atostogų pridėtą poilsio laiką.
Nauja užduotis dar nereiškia papildomo darbo
Advokatų kontoros „Ellex Valiunas“ teisininkė Greta Galminaitė aiškina, kad vien dėl naujos užduoties darbuotojui automatiškai nepriklauso papildomas atlygis. Pirmiausia reikia įvertinti, ar ji patenka į darbo sutartyje sulygtos funkcijos ribas.
„Vien faktas, kad užduotis darbuotojui yra nauja arba nėra pažodžiui įvardyta pareigybės aprašyme, dar nereiškia, kad ji turėtų būti laikoma papildomu darbu“, – sako teisininkė.
Darbdavys gali pavesti ir anksčiau neatliktų užduočių, jeigu jos pagal pobūdį priklauso darbuotojo įprastam darbui. Tačiau jei pavedama iš esmės kitokia, darbo sutartyje nesulygta funkcija, dėl jos reikėtų atskirai susitarti – aptarti darbo apimtį, sąlygas ir papildomą apmokėjimą, jei jis aktualus.
G. Galminaitės teigimu, nuo užduoties pobūdžio priklauso ir tai, ar darbuotojas gali atsisakyti ją atlikti. Jei pavedimas atitinka sutartą darbo funkciją, vien tai, kad užduotis neįrašyta pareigybės aprašyme arba atliekama pirmą kartą, paprastai nėra pagrindas atsisakyti.
Nepagrįstas atsisakymas vykdyti teisėtą pavedimą tam tikrais atvejais gali būti laikomas darbo pareigų pažeidimu. O iš esmės kitokiam darbui pavesti turėtų būti gautas atskiras darbuotojo sutikimas.
Teisininkė pataria atkreipti dėmesį ir į laikinai pavedamas funkcijas. Jei sutartas laikotarpis baigiasi, bet darbuotojas toliau jas atlieka ir į darbdavį nesikreipia, faktinis šalių elgesys vėliau gali būti svarbus vertinant, dėl kokių darbo sąlygų jos susitarė.
„Jeigu papildomos funkcijos ar jų atlikimo sąlygos jam nėra priimtinos, apie tai reikėtų informuoti darbdavį“, – pabrėžia G. Galminaitė.
Norint įvertinti, ar už naujas užduotis priklauso papildomas atlygis, ji siūlo peržiūrėti darbo sutartyje apibrėžtą funkciją, pareigybės aprašymą ir įmonės papildomo darbo, pavadavimo bei apmokėjimo taisykles.
Svarbu nustatyti, ar pavedamas kitokio pobūdžio darbas, ar ženkliai padidėja įprastas darbo mastas. Jei dėl to kyla abejonių, teisininkė pataria su darbdaviu aiškiai aptarti darbo apimtį ir apmokėjimą.
