Tačiau ar darbdavys iš tiesų gali reikalauti grąžinti dėl ligos praleistas valandas? O kas nutinka, jei apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojui vis tiek trūksta, pavyzdžiui, 24 darbo valandų?
Susirgus skola neturėtų atsirasti
Teisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė aiškina, kad darbuotojui, dirbančiam pagal suminę darbo laiko apskaitą, susirgus turi būti perskaičiuojamas apskaitinio laikotarpio darbo valandų skaičius.
Skaičiuojant atsižvelgiama ne į visas kalendorines nedarbingumo dienas ir ne automatiškai į aštuonias valandas už kiekvieną ligos dieną. Iš darbo laiko normos atimamos tos valandos, kurias žmogus pagal jau patvirtintą grafiką būtų turėjęs dirbti.
„Sąlyginis pavyzdys. Darbuotojo apskaitinio laikotarpio norma – 520 valandų. Per nedarbingumą jis pagal patvirtintą grafiką turėjo dirbti dvi pamainas po 12 valandų. Perskaičiuota norma:
520 − 24 = 496 valandos.
Jeigu darbuotojas per šį laikotarpį faktiškai dirbo 496 valandas, šią normą jis įvykdė. Reikalauti dar 24 valandų kaip neapmokamo ligos „atidirbimo“ nėra pagrindo. Darbas virš perskaičiuotos apskaitinio laikotarpio normos vertinamas kaip viršvalandinis, o ne kaip skolos grąžinimas“, – aiškina teisininkė.
Vis dėlto ne kiekvienas darbo laiko apskaitoje atsiradęs „minusas“ automatiškai reiškia, kad darbdavys elgiasi neteisėtai.
Suminės darbo laiko apskaitos esmė yra ta, kad nustatyta darbo laiko norma vertinama per visą apskaitinį laikotarpį. Pavyzdžiui, jeigu jis trunka tris mėnesius, vieną mėnesį darbuotojas gali dirbti mažiau, o kitą – daugiau valandų.
„Vien pirmojo mėnesio valandų palyginimas su įprastu penkių darbo dienų savaitės kalendoriumi dar neparodo galutinio trūkumo. Tai išplaukia iš Darbo kodekso (DK) 113 straipsnyje nustatytos suminės apskaitos sampratos.
Pavyzdžiui, jeigu trijų mėnesių laikotarpis dar nesibaigė, kitą jo mėnesį teisėtai sudarytame grafike gali būti numatyta daugiau darbo valandų. Tai savaime nėra nei viršvalandžiai, nei neteisėtas „atidirbimas“. Tačiau grafiku turi būti siekiama įvykdyti teisingą darbuotojo normą, o ne sugrąžinti dėl ligos iš jos jau išskaičiuotas valandas“, – pabrėžia R. Joskaudienė.
Be to, darbo laikas turi būti paskirstomas kiek įmanoma tolygiau ir laikantis nustatytų darbo bei poilsio reikalavimų.
Trūksta 24 valandų – darbdavys vis tiek turi sumokėti?
Kitokia situacija susidaro, jeigu visas apskaitinis laikotarpis jau pasibaigė, darbuotojas išdirbo visas jam grafike numatytas pamainas, tačiau nustatytos normos vis tiek nepasiekė.
R. Joskaudienė atkreipia dėmesį į Darbo kodekso 115 straipsnio 5 dalį. Joje numatyta, kad jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs visos darbo laiko normos, už neįvykdytą normos dalį jam sumokama pusė priklausančio darbo užmokesčio.
Tai nereiškia, kad darbdavys gali darbuotojui mokėti tik pusę viso atlyginimo.
„Pavyzdžiui, darbuotojui nustatytas 10 eurų valandinis atlygis neatskaičius mokesčių. Dėl sudaryto grafiko, o ne dėl darbuotojo neatvykimo į suplanuotą darbą, laikotarpio pabaigoje trūksta 24 valandų.
Už šią dalį apskaičiuojama: 24 × 10 × 0,5 = 120 Eur neatskaičius mokesčių.
Už faktiškai dirbtą laiką mokama įprastai. Jeigu kiekvieną mėnesį buvo mokamas pastovus atlyginimas, galutinis atsiskaitymas atliekamas įvertinus jau sumokėtas sumas – 120 eurų nėra automatinis priedas prie visko, kas jau išmokėta“, – nurodo pašnekovė.
Taigi pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui dėl darbdavio sudaryto grafiko atsiradusio „minuso“ negalima tiesiog perkelti į kitą ketvirtį kaip darbuotojo skolos.
Tačiau atskirai reikėtų vertinti atvejus, kai darbdavys dėl objektyvių priežasčių apskritai negali suteikti darbuotojui sutarto darbo. Tuomet, pasak teisininkės, gali būti aktualios Darbo kodekse numatytos prastovos taisyklės.
„Ne kiekvieną nedarbo laiką galima tiesiog pavadinti „valandų trūkumu“ ir taikyti pusės atlygio taisyklę“, – pažymi R. Joskaudienė.
Ar minusą gali nurašyti nuo atostogų?
Dar viena darbuotojams pasitaikanti situacija – pasiūlymas neišdirbtas valandas padengti sukauptomis kasmetinėmis atostogomis.
Tačiau kasmetinės atostogos yra skirtos darbuotojo poilsiui ir darbingumui susigrąžinti, todėl jos nėra priemonė darbdavio sudaryto darbo grafiko trūkumams ištaisyti.
„Reikia skirti du dalykus: teisėtą atostogų suteikimą pagal taikomą tvarką, atostogų eilę ir susitarimus bei paprastą likučio nurašymą, nors atostogos nebuvo suteiktos.
Darbdavys negali atgaline data paversti ligos ar pagal grafiką buvusių įprastų poilsio dienų kasmetinėmis atostogomis vien tam, kad apskaitoje neliktų „minuso“. Todėl darbuotojui nereikėtų pasirašyti tikrovės neatitinkančio prašymo atostogauti vien todėl, kad paaiškinama: „Čia tik buhalterijai“, – įspėja teisininkė.
R. Joskaudienė pabrėžia, kad svarbu vertinti ir tai, kaip darbuotojui paskiriama papildoma pamaina. Vien jos pavadinimas „atidirbimu“ nelemia, kaip toks darbas vertinamas teisiškai.
Įprastai darbo grafikai darbuotojams turi būti pranešami ne vėliau kaip prieš septynias dienas iki jų įsigaliojimo. Jie gali būti keičiami tik nuo darbdavio valios nepriklausančiais atvejais, darbuotoją įspėjus prieš dvi jo darbo dienas.
Kai darbdavio vidutinis darbuotojų skaičius yra mažesnis nei dešimt, grafikas turi būti pranešamas bent prieš tris darbo dienas, nors su darbuotoju gali būti susitarta ir dėl kitokių terminų.
„Reikalinga ir tinkama priežastis, ir įspėjimas. Vien pasakyti „pranešėme prieš dvi dienas“ nepakanka“, – atkreipia dėmesį R. Joskaudienė.
Jeigu papildomai dirbamos valandos jau laikomos viršvalandžiais, paprastai reikalingas rašytinis darbuotojo sutikimas, išskyrus įstatyme nustatytas išimtis.
Be to, viršvalandžiai gali atsirasti ne tik pasibaigus visam apskaitiniam laikotarpiui, bet ir viršijus konkrečios darbo dienos ar pamainos trukmę.
„Už įprastą viršvalandinį darbą mokama ne mažiau kaip pusantro atlygio, o už darbą poilsio dieną, nenumatytą darbo grafike, – ne mažiau kaip dvigubai. Tai nėra tas pats, kas įprasta šeštadienio ar sekmadienio pamaina pagal slenkantį grafiką“, – aiškina teisininkė.
Kita vertus, ir pats darbuotojas negali savarankiškai nuspręsti ateiti į darbą papildomą dieną tam, kad panaikintų apskaitoje matomą „minusą“. Dirbama pagal nustatytą grafiką ir teisėtus šalių susitarimus.
Vien „programa rodo minusą“ – ne atsakymas
Pasak R. Joskaudienės, darbo laiko apskaitos svarba yra akcentuota ir Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktikoje.
2019 m. gegužės 14 d. sprendime byloje C-55/18 „CCOO prieš Deutsche Bank“ teismas pabrėžė būtinybę turėti objektyvią, patikimą ir prieinamą sistemą darbuotojų kasdieniam darbo laikui apskaičiuoti.
„Praktinė šio principo reikšmė – apskaitos duomenys turi leisti patikrinti dirbtą laiką. Vien paaiškinimas „programa rodo minusą“ tokio patikrinimo neatstoja“, – pažymi pašnekovė.
Kitoje – 2012 m. birželio 21 d. byloje C-78/11 „ANGED“ – teismas atskyrė kasmetinių atostogų ir laikinojo nedarbingumo paskirtį. Atostogos skirtos poilsiui ir laisvalaikiui, o nedarbingumas – darbuotojui pasveikti. Toje byloje buvo ginama darbuotojo teisė vėliau pasinaudoti atostogomis, sutapusiomis su nedarbingumo laikotarpiu.
Vis dėlto teisininkė pažymi, kad šie teismo sprendimai savaime neatsako, ar konkretaus darbuotojo apskaitoje teisėtai atsirado, pavyzdžiui, 24 valandų „minusas“.
„Jie paaiškina svarbius apskaitos ir poilsio apsaugos principus, o konkretus skaičiavimas turi būti tikrinamas pagal Lietuvos darbo teisę ir darbuotojo dokumentus“, – nurodo ji.
Ką daryti, jei darbdavys liepia atidirbti?
Prieš sutinkant dirbti papildomai, darbuotojui pirmiausia patariama paprašyti darbdavio raštu paaiškinti, iš kur atsirado neišdirbtų valandų skaičius.
Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir nemokamai gauti jos išrašą. Taip pat verta išsaugoti darbo grafikų versijas, pranešimus apie jų pakeitimus, susirašinėjimą su vadovu ir darbo užmokesčio lapelius.
„Prieš klausdami „kada turėsiu atidirbti?“, pirmiausia paklauskite: „Iš kur atsirado šios valandos ir ar jų apskritai trūksta?“ – pataria R. Joskaudienė.
Jeigu kyla įtarimų, kad nesilaikoma darbo teisės reikalavimų, dėl jų patikrinimo galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją. Tuo metu kilus individualiam ginčui, pavyzdžiui, dėl neišmokėto darbo užmokesčio ar pažeistos teisės į atostogas, galima kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
Tai yra skirtingos procedūros, o dėl individualių darbo teisės pažeidimų į Darbo ginčų komisiją paprastai reikia kreiptis per tris mėnesius nuo tada, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą.
R. Joskaudienė pabrėžia, kad kiekviena konkreti situacija turi būti vertinama individualiai – pagal darbo sutartį, darbuotojui taikomą darbo laiko normą, patvirtintus grafikus ir darbo laiko apskaitos duomenis.
