Laikraščio skaitytojas P. Rinkevičius iš Lazdijų rajono aprašo tokią situaciją: įmonėje vyksta tam tikra darbo reorganizacija ir dėl to atleidžiami "nereikalingi" darbuotojai. Prieš du mėnesius, kaip ir priklauso pagal įstatymą, jiems įteikiami įspėjimai apie atleidimą iš darbo. Laiško autorius prašo paaiškinti darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarką, kuomet yra mažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimo. Taigi pirmiausia jis norėtų sužinoti, ar mažinant darbuotojų skaičių ir atleidžiant juos iš darbo darbdavys privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti kitą darbo vietą.
Taip pat vyriškis teigia, jog panaikinus darbo vietą ar pareigybę dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, po kurio laiko priimamas tokiam pačiam darbui atlikti į šiek tiek pakeisto pavadinimo pareigas kitas darbuotojas. Laiško autorius klausia, ar toks darbdavio poelgis nėra įstatymų laužymas.
Atsakydamas į pirmąjį klausimą, advokatas V. Kazakiūnas paaiškino, jog iš tikrųjų tokia darbdavio prievolė yra. Darbo sutarties įstatymo 34 straipsnio 7 dalis numato darbdavio prievolę atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti kitą darbą. Minėtoje straipsnio dalyje rašoma, jog atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei darbuotojo negalima perkelti į kitą darbą jo paties sutikimu. Tokiu atveju reikia išsiaiškinti, ar yra tokia darbo vieta, tokios pareigos, kurias galėtų eiti atleidžiamas iš darbo darbuotojas. Tai turėtų būti tos pačios specialybės arba tokios pareigos, kurias pagal savo žinias, kvalifikaciją ar išsilavinimą darbuotojas galėtų eiti. Antroji sąlyga - kad darbuotojas sutiktų pereiti į tokias pareigas. Jei šios abi sąlygos yra, darbuotoją atleisti iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo negalima, o darbuotojui sutikus jis turėtų būti perkeltas į kitas pareigas. Tačiau jeigu tokių pareigų įmonėje nėra ir darbdavys neturi ką pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui, gali jį atleisti iš darbo. Jeigu po atleidimo paaiškėtų, kad darbdavys nesiūlė kitų pareigų, kurias darbuotojas galėjo užimti, nors jų buvo, per vieną mėnesį nuo tokių aplinkybių paaiškėjimo dienos darbuotojas gali kreiptis į teismą ir reikalauti, kad būtų grąžintas į darbą arba kad būtų pakeistas jo atleidimo iš darbo pagrindas ir priteista iki 12 vidutinių mėnesio darbo užmokesčių dydžio kompensacija (už tai, kad jis buvo neteisėtai atleistas iš darbo). Tačiau tuomet darbuotojas į darbą grąžintas nebus. Tai priklausys nuo jo pasirinkimo.
Atsakydamas į antrąjį klausimą advokatas patvirtino, jog jis sutinka su laiško autoriumi, kad tai iš tikrųjų yra bandymas "apeiti" darbo įstatymus, tačiau jeigu būtų nustatytas toks faktas, atleistas iš darbo darbuotojas galėtų reikalauti, kad teismas jį grąžintų į darbą. Jeigu iš tiesų būtų nustatyta, kad atleidus darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo pertvarkant gamybą arba kitaip organizuojant darbą, tam pačiam darbui atlikti vėl priimamas darbuotojas (nesvarbu, kad jo pareigos pasikeitė, tačiau išliko tos pačios darbo funkcijos), tokiu atveju teismas nustatytų, jog realaus darbuotojų skaičiaus mažinimo nebuvo ir nebuvo pagrindo atleisti anksčiau tas pareigas ėjusį darbuotoją. Taigi tuomet lieka tik laiko ir įrodymų klausimas (per kiek laiko ir kokius įrodymus sugebės pateikti atleistas iš darbo darbuotojas, įrodinėdamas, jog buvo nepagrįstai atleistas.). Kaip jau žinoma, kiekviena iš besibylinėjančių šalių privalo pati įrodinėti tas aplinkybes, kuriomis grindžia savo reikalavimus. Teismas tiktai gali duoti liudijimus, kurie iš kokių nors įmonių, įstaigų ir organizacijų padėtų išreikalauti reikalingus dokumentus. Taigi apibendrinant tai, kas buvo pasakyta, galima teigti, jog kuomet tiktai pakeičiamas pareigų pavadinimas, o darbo funkcijos, pobūdis iš esmės nesikeičia, realaus darbuotojų skaičiaus mažinimo nebuvo.
