Derybose dėl algos dažnai susiduria du skirtingi pasauliai: finansinės darbdavio galimybės ir darbuotojo asmeninis suvokimas apie savo vertę. Vieni remiasi rinkos analize, kiti – subjektyviu jausmu, kad yra verti uždirbti daugiau.
Personalo specialistė Rita Karavaitienė pastebi, kad ryškesnis atotrūkis tarp kandidatų lūkesčių ir darbdavių siūlomo atlygio dažniausiai pasitaiko tuomet, kai siūlomas minimalus darbo užmokestis, o reikalavimai kandidatui – aukšti ir specifiniai arba darbo pobūdis bei sąlygos – sunkios.
Specialistė pabrėžė, kad didesnis atotrūkis dažniau pasitaiko paslaugų, gamybos, su technika ir technologijomis susijusiose srityse.
2025 m. I ketvirčio „CVbankas.lt“ duomenys rodo, kad didžiausias atotrūkis tarp siūlomo ir pageidaujamo darbo užmokesčio buvo nustatytas apsaugos (28 proc.), švietimo, mokymų, kultūros (26 proc.) ir personalo valdymo (24 proc.) srityse.
Labiausiai nustebina pasiturinčių tėvų vaikai
Bendrovės „Varle“, valdančios prekybos centrą internete „Varle.lt“, personalo vadovė Evelina Gailė, nurodė, kad labiausiai nuo realybės atitrūkę lūkesčiai dažniausiai būna kandidatų, kurie dar niekada nedirbo ir šiuo metu yra išlaikomi pasiturinčių tėvų.
„Jie būna jau baigę studijas, bet neturėję progos susidurti su tuo, ką reiškia kurti realią pridėtinę vertę įmonei. Kadangi visos jų išlaidos (ir neretai – didelės) būna padengiamos tėvų, jiems sunkiausia suvokti, kodėl karjeros pradžioje už jų paslaugas nebus mokama daug“, – nurodė E. Gailė.
Anot jos, tie, kurie jau turėjo darbo patirties, atlygio lūkesčius įvertina daug sąmoningiau.
„Ne kartą teko kalbėtis su žinomų žmonių suaugusiais vaikais ir labai džiaugiausi tais atvejais, kai tėvai „meta iš lizdo“, leidžia pajusti realybę, užuot uždarę į šeimos valdomų projektų inkubatorių.
Būtent tie inkubatoriai dažniausiai atima iš jaunų žmonių realybės pojūtį, nes jie gyvena turėdami labai stiprią finansinę ir moralinę tėvų užuovėją“, – komentavo pašnekovė.
Pareikalauja dvigubai didesnio atlygio
E. Gailė neslepia, kad pasitaiko atvejų, kai žmogus kandidatuoja į poziciją, kur siūloma 1 tūkst. eurų į rankas, bet tik pokalbio pabaigoje pasako, kad tikisi 2,5 tūkst. eurų.
„Tokiu atveju atrodo, kad sugaišome savo laiką, kurį galėjome skirti kitam kandidatui. Suprantu, kad kandidatas turi pasitikėti savimi, bet reikia ir suvokti kontekstą: galbūt jūsų paslaugos ir vertos 2,5 tūkst., bet ne šioje pozicijoje ar ne šioje įmonėje“, – komentavo specialistė.
Anot jos, labiausiai įstrigusi istorija — kai jungėsi dvi didelės telekomunikacijų bendrovės ir buvo atleista daug apskaitininkių, kurios buvo ten pradirbusios ilgus metus, jų atlyginimai buvo užaugę dėl stažo, bet jau seniai nebeatitiko rinkos vidurkio.
„Kalbėjausi su maždaug penkiomis iš jų — visos buvo sukrėstos, kad už jų paslaugas dabar mokama beveik dvigubai mažiau nei jos gaudavo.
Tai man buvo gera pamoka: nuolat reikia matuotis su rinka, atnaujinti įgūdžius ir nepamiršti, kad lojalumas įmonei negali pakeisti kompetencijų“, – pabrėžė E. Gailė.
Kodėl darbuotojai tikisi per didelio atlygio?
Anot R. Karavaitienės, „neadekvataus“ atlygio lūkesčiai atsiranda dėl įvairių priežasčių.
Kartais įmonės siūlomas atlygis neatitinka darbo rinkoje esančios pareigų vertės, t. y. būna žemesnis nei rinkos vidurkis.
R. Karavaitienė pastebėjo, kad tokiais atvejais kai kurie kandidatai, kuriuos domina siūlomas darbas, tiesiog ignoruoja skelbime nurodytą, mažesnį nei jie tiksisi, atlygį ir drąsiai išreiškia savo lūkesčius.
„Vieni darbdaviai iš karto atmeta tokius kandidatus, nes jiems jie yra per brangūs, o kiti darbdaviai rizikuoja, kviečiasi šiuos kandidatus pokalbiui dėl darbo ir būna atvejų, kad pateikia jiems darbo pasiūlymą.
Jei į įmonės darbo skelbimą kreipiasi vien tik „per brangūs“ kandidatai, gali būti, kad prašovė ne kandidatai, o įmonė“, – komentavo specialistė.
R. Karavaitienė pastebėjo, kad gerokai didesnio atlygio neretai užsiprašo ir tie kandidatai, kurie yra itin geidžiami ir „deficitiniai“ darbo rinkoje.
Anot specialistės, jie žino, kad rinkoje laisvų tokio profilio kandidatų nėra arba yra itin mažai, todėl gali lengviau kelti atlygio kartelę.
Tokie atvejai neretai pasitaiko su kvalifikuotais kandidatais, kuriuos „medžioja“ darbdaviai.
„Kai kandidatai aktyviai neieško darbo, tačiau nuolat sulaukia darbdavių dėmesio ir yra kviečiami pereiti į kitą įmonę, darbo keitimo riziką jie įkainoja didesniais pinigais. Kartais jie gerokai didesnio atlygio prašo vien dėl to, kad nenori keisti darbo“, – nurodė R. Karavaitienė.
Visgi, pasak jos, yra ir tokių kandidatų, kurie tiesiog nepasidomi, kokius atlyginimus siūlo tokių pareigų darbuotojams, ir užsiprašo, jų nuomone, teisingo atlygio.
„Tokia taktika gali ir pasiteisinti, bet dažniau tai prilygsta loterijai. Atlikus namų darbus ir pasidomėjus pareigų verte rinkoje yra daugiau šansų gauti darbą“, – pasakojo personalo specialistė.
Taip pat R. Karavaitienė atkreipė dėmesį, kad rinkoje pasitaiko ir nemažai pervertintų darbuotojų, kurie savo darbovietėje gaudavo solidų atlygį, kuris viršijo rinkos vidurkį.
Kai tokie žmonės keičia darbą, jie tikisi tik tokio paties ar dar didesnio atlygio.
„Tokių kandidatų nėra itin gausi dalis, bet pasitaiko. Kaip sakant, neretai juos rinka nuleidžia ant žemės ir, užtrukus darbo paieškai, jie sumažina atlyginimo lūkesčius“, – dalijosi specialistė.
Dar vienas veiksnys, kodėl kandidatai užsiprašo gerokai didesnio atlygio – viešai prieinama įmonės atlygio informacija.
R. Karavaitienė pabrėžė, kad, kai įmonės atlyginimų vidurkiai yra didesni nei siūloma darbo skelbime, kandidatai, įvertinę įmonės situaciją ir galimybes, gali bandyti prašyti daugiau.
„Apskritai, jei įmonės finansinė padėtis – itin gera, veiklos rezultatai – jau ilgą laiką aukštumoje, tai skatina kandidatus tikėtis didesnio užmokesčio“, – sakė personalo specialistė.
Grindžia kylančiomis kainomis?
Neretai galima išgirsti, kad kandidatai prašo didesnių atlygių dėl augančių kainų.
Pavyzdžiui, „Varle“ personalo vadovė teigia, kad tokį reiškinį pastebi vis dažniau. Visgi, anot jos, reikėtų suprasti, kad personalo specialistai, panašiai kaip investuotojai, gerai jaučia rinkos pulsą: kada vyrauja darbuotojų rinka, o kada – darbdavių (kaip meškų ir bulių ciklai investavime). Ir atitinkamai koreguoja atlygio pasiūlymus.
Vytauto Didžiojo universiteto (VDU) Ekonomikos ir vadybos fakulteto partnerystės docentė Viktorija Tauraitė pažymėjo, kad finansinis raštingumas yra svarbus visose gyvenimo srityse, įskaitant ir darbo pokalbius.
Kitaip sakant, kiekvienas turėtų laikytis finansinės drausmės, žinoti tikslias savo mėnesio pajamas, sekti ir kontroliuoti savo mėnesio išlaidas.
Kita vertus, anot VDU docentės, asmeninių išlaidų dydis nėra svarus argumentas derantis dėl atitinkamo darbo užmokesčio. Pagrindinis vaidmuo šiuo atveju tenka potencialaus darbuotojo profesinėms kompetencijoms.
R. Karavaitienė taip pat pastebėjo, kad darbo rinkos tendencijos ir augantis pragyvenimo lygis turi įtakos darbuotojų atlygio lūkesčiams, tačiau tai nėra tas laimintis argumentas, kurį vertėtų naudoti derybose dėl atlygio.
„Kai kalbama apie atlyginimą, reikia akcentuoti savo žinias, patirtį, gebėjimus ir kompetencijas“, – nurodė R. Karavaitienė.
Kokias klaidas daro kalbėdami apie pinigus?
Anot R. Karavaitienės, dažniausiai pasitaikančios klaidos, kai kalbama apie atlygį, yra nesidomėjimas darbo rinkos tendencijomis, atlyginimų pokyčiais ir sritimi, kurioje kandidatas ieško darbo.
V. Tauraitė pažymi, kad esminiai aspektai, siekiant adekvačiai įvertinti, kokio darbo užmokesčio yra vertas potencialus darbuotojas, yra susiję su realia darbo rinkos situacija.
„Kitaip tariant, reikėtų pasidomėti šalies vidutinio darbo užmokesčio dydžiu ir prognozėmis (pavyzdžiui, Finansų ministerijos ir Lietuvos banko), kaip šis dydis turėtų kisti ateityje.
Taip pat tikslinga būtų išsiaiškinti vidutinį darbo užmokestį tos darbo srities darbuotojų kategorijoje Lietuvoje (statistinę informaciją įprastai pateikia Valstybės duomenų agentūra). Žinoma, papildomai reikėtų įsivertinti darbo patirties ir profesinių bei socialinių gebėjimų aspektus“, – komentavo VDU docentė.
Dar viena dažnai pasitaikanti klaida – nepasiruošimas deryboms dėl atlyginimo.
„Neturint bazinių duomenų apie situaciją darbo rinkoje, galima gerokai nepataikyti.
Kai kandidatas nežino konkrečių pareigų rinkos vertės, nežino, savo, kaip specialisto, vertės ir nepasiruošęs ateina į pokalbį dėl darbo, yra nemaža tikimybė apskritai negauti darbo arba gauti mažesnį nei derėtų atlygį“, – kalbėjo personalo specialistė.
Tuo metu E. Gailė pastebi, kad viena dažniausių klaidų — pervertinti savo galimą poveikį organizacijai. Anot jos labai geras ženklas, kai kandidatas, paklaustas apie atlyginimo lūkesčius, nepasako skaičiaus iš karto, o ramiai išdėsto:
„Įvertinus mano patirtį šioje srityje, asmenines savybes ir jūsų įmonės poreikius, manau, kad atlyginimas galėtų būti X.“
Anot specialistės, tai rodo, kad žmogus moka susieti savo vertę su organizacijos poreikiais ir iškomunikuoti tai ramiai bei profesionaliai.
„Sunkiausia yra tiems, kurie išgirdę klausimą apie atlyginimą sutrinka, nusivertina, pradeda „raudonuoti“. Laimi tie, kurie pataiko į rėžius ir sugeba pokalbio metu įrodyti, kodėl verta mokėti daugiau“, – pabrėžė E. Gailė.
Patiko straipsnis? Užsiprenumeruokite mūsų naujienlaiškį ir gaukite svarbiausias dienos naujienas bei įdomiausius straipsnius kiekvieną darbo dieną 11 val. Tiesiai į Jūsų el. paštą!
