Į naujienų portalą tv3.lt kreipėsi skaitytoja Lina (tikrasis vardas ir pavardė redakcijai žinomi). Svarstydama apie išėjimą iš darbo ji suabejojo prieš kurį laiką pasirašytos darbo sutarties sąlygomis.
Už metus trunkantį profesinės veiklos ribojimą jai numatyta 100 eurų mėnesinė kompensacija, tačiau už pažeidimą grėstų iki 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio sankcijos.
Nekonkuravimo susitarimai: ne visi apribojimai yra teisėti
Įmonės, kurios darbuotojams suteikia specifinių žinių apie savo gamybos ar paslaugų ypatybes, supažindina juos su klientais ar tiekėjais, nenori, kad išėjęs specialistas taptų konkurentu kitoje bendrovėje ir panaudotų anksčiau gautas žinias.
Dėl to sudaromi nekonkuravimo susitarimai. Juose tiksliai apibrėžiama po kiek laiko ir kokiomis sąlygomis palikęs darbovietę žmogus gali pradėti dirbti toje pačioje srityje.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) nurodo, kad nekonkuravimo susitarimas negali būti laikomas paprastu formalumu. Darbo kodeksas numato aiškias taisykles, kokiais atvejais toks susitarimas gali būti sudaromas ir kokias sąlygas jis privalo atitikti.
Visų pirma, nekonkuravimo susitarimas turi būti sudarytas raštu. Juo darbuotojas įsipareigoja tam tikrą laiką nedirbti pas konkuruojantį darbdavį ar nevykdyti savarankiškos veiklos, kuri tiesiogiai konkuruotų su buvusio darbdavio veikla.
Susitarimas gali galioti tiek darbo santykių metu, tiek jiems pasibaigus, tačiau po darbo sutarties nutraukimo jo trukmė negali viršyti dvejų metų.
VDI taip pat pabrėžia, kad tokie susitarimai gali būti sudaromi tik su darbuotojais, turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, kuriuos panaudojus konkuruojančioje veikloje darbdaviui galėtų būti padaryta žala.
Be to, dokumente turi būti aiškiai nurodyta, kokia veikla darbuotojui draudžiama užsiimti, kokioje teritorijoje galios ribojimai, kiek laiko jie truks, kokia kompensacija bus mokama bei kokios pasekmės lauktų susitarimą pažeidus.
100 eurų kompensacija: ar tai atitinka įstatymą?
Advokatų kontoros WIDEN partnerė, advokatė Rūta Globytė atkreipia dėmesį, kad įstatymas nekalba apie konkrečias sumas – jis kompensaciją sieja su darbuotojo atlyginimu.
„Darbo kodeksas numato, kad nekonkuravimo laikotarpiu darbuotojui mokama kompensacija turi būti ne mažesnė kaip 40 proc. jo vidutinio darbo užmokesčio. Todėl klausimas, ar 100 eurų yra sąžininga suma, iš tikrųjų yra klausimas, kokį atlyginimą darbuotoja gavo“, – aiškina ji.
Anot advokatės, 100 eurų kompensacija 40 proc. ribą atitiktų tik tuo atveju, jei darbuotojo atlyginimas siektų maždaug 250 eurų per mėnesį, o tokios situacijos praktikoje beveik nepasitaiko.
„Jei žmogus uždirbo, tarkim, 1 500 ar 2 000 eurų, įstatymo reikalaujama kompensacija būtų atitinkamai 600 ar 800 eurų per mėnesį. Tokiu atveju 100 eurų kompensacija tiesiog neatitinka įstatymo, ir darbuotoja galėtų reikalauti teisės aktų numatyto minimumo“, – pažymi R. Globytė.
Ji primena, kad kompensacija turi būti mokama kiekvieną mėnesį visą nekonkuravimo laikotarpį.
Iki šešių atlyginimų bauda? Įstatymas numato ribas
VDI nurodo, kad darbuotojui pažeidus nekonkuravimo susitarimą, jis privalo nutraukti konkuruojančią veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą.
Tačiau tiek VDI, tiek teisininkė pabrėžia, kad darbdavio galimybės numatyti netesybas nėra neribotos. Darbo kodeksas aiškiai numato, jog išankstiniai susitarimai dėl netesybų, viršijančių darbuotojui mokamą nekonkuravimo kompensaciją už tris mėnesius, negalioja.
„Tokia bauda neabejotinai viršytų įstatymo leidžiamą ribą. Darbo kodeksas tiesiogiai numato, kad išankstiniai susitarimai dėl netesybų, viršijančių darbuotojui mokamą nekonkuravimo kompensaciją už tris mėnesius, negalioja“, – sako R. Globytė.
Pasak jos, jei darbuotojui numatyta 100 eurų mėnesinė kompensacija, maksimalios iš anksto sutartos netesybos galėtų siekti 300 eurų.
„Atskirai darbdavys gali reikalauti grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti realią žalą, tačiau tą žalą įrodyti turi pats darbdavys, o ne preziumuoti vien dėl pažeidimo fakto“, – pažymi advokatė.
Ji taip pat atkreipia dėmesį į akivaizdų disproporcingumą, kai darbuotojui numatoma minimali kompensacija, tačiau itin didelės sankcijos.
„Šiuo konkrečiu atveju matyti vidinis prieštaravimas: kompensacija nustatyta minimali, o bauda – maksimaliai didelė. Toks disbalansas pats savaime rodo, kad susitarimas surašytas vienašališkai darbdavio naudai, ir būtent tokios sąlygos dažniausiai ir ginčijamos“, – nurodo R. Globytė.
Kada tokie susitarimai gali būti pripažinti negaliojančiais?
VDI papildomai pažymi, kad darbuotojai turi teisę ginčyti nekonkuravimo susitarimus kreipdamiesi į darbo ginčus nagrinėjančius organus.
Pasak R. Globytės, praktikoje negaliojančiomis pripažįstamos tiek visos sutartys, tiek atskiros jų nuostatos.
Teisininkės teigimu, praktikoje pasitaiko atvejų, kai negaliojančiu pripažįstamas tiek visas nekonkuravimo susitarimas, tiek atskiros jo nuostatos. Viena dažniausių situacijų – kai toks susitarimas sudaromas su darbuotoju, kuris apskritai neatitinka įstatymo keliamų kriterijų.
„Dažniausios situacijos kelios. Pirma – kai susitarimas sudarytas su darbuotoju, kuris apskritai neatitinka įstatymo keliamų kriterijų: nekonkuravimo susitarimai galimi tik su darbuotojais, turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, kuriuos jie galėtų pritaikyti konkuruojančioje veikloje ir taip padaryti darbdaviui žalos“, – sako advokatė.
Ji atkreipia dėmesį, kad ginčų kyla ir tada, kai darbuotojui taikomi neproporcingi ribojimai – pernelyg plačiai apibrėžiama teritorija, veiklos sritis ar draudžiamų pareigų ratas, kurie neatitinka realios darbdavio veiklos poreikių.
Problemų kyla ir tais atvejais, kai darbuotojui numatyta per maža arba faktiškai nemokama kompensacija arba, kai po darbo santykių pabaigos nustatomas ilgesnis nei dvejų metų nekonkuravimo laikotarpis.
„Ginčus nagrinėjantis organas dažnai pripažįsta negaliojančiu ne visą susitarimą, o konkrečias ydingas sąlygas, pavyzdžiui, per dideles netesybas „nukerpa“ iki įstatymo leidžiamo dydžio“, – aiškina R. Globytė.
Į ką atkreipti dėmesį prieš pasirašant?
Advokatė sako, kad dažnai darbuotojai apie nekonkuravimo susitarimų reikšmę susimąsto tik tada, kai nusprendžia keisti darbą.
„Svarbiausia – nepasirašyti automatiškai, traktuojant nekonkuravimą kaip formalumą. Verta atkreipti dėmesį į kelis dalykus. Pirmiausia, ar kompensacija yra ne mažesnė nei 40 procentų vidutinio darbo užmokesčio, ar mokama kas mėnesį, ir kas įeina į skaičiavimo bazę“, – sako ji.
Ne mažiau svarbu įvertinti, kiek toks susitarimas gali apriboti galimybes dirbti savo srityje ir kokia atsakomybė grėstų jį pažeidus.
„Reikia atkreipti dėmesį kokia teritorija, kokios veiklos ir pareigos draudžiamos – kuo platesnė formuluotė, tuo labiau ribojamos galimybės dirbti pagal kvalifikaciją. Reikia pažiūrėti nekonkuravimo galiojimo trukmę (kuriam laikui taikomas draudimas pasibaigus darbui) bei atsakomybės nuostatas, t. y. kokio dydžio numatytos netesybos ir ar jos neviršija trijų mėnesių kompensacijos“, – pažymi R. Globytė.
Pasak advokatės, esant reikšmingiems ribojimams, nereikėtų bijoti prieš pasirašant kreiptis teisinės konsultacijos.
„Esminė žinutė darbuotojams būtų tokia: nekonkuravimo susitarimas nėra formalumas, o realus apribojimas, galintis tam tikram laikui riboti galimybes dirbti savo srityje. Todėl jo sąlygas svarbu įvertinti pasirašant, o ne tada, kai jau norisi išeiti“, – apibendrina R. Globytė.
