Po švenčių darbdaviai neretai susiduria su situacijomis, kai darbuotojai į darbą tiesiog nepasirodo, o telefonas – išjungtas arba neatsakoma į žinutes.
Nepaisant to, kad daliai gyventojų gali atrodyti, kad viena „praleista“ diena didelės žalos nepadarys, teisinė praktika rodo ką kita – toks elgesys gali turėti labai rimtų pasekmių.
Kas yra pravaikšta?
Teisininkė Evelina Kiznė dalijasi, kad darbuotojo neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties yra vadinamas pravaikšta.
„Pagal Darbo kodeksą, pravaikšta laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą, jei jis iš anksto neinformavo darbdavio ar nepateikė objektyviai pagrįstų neatvykimo priežasčių“, – nurodo ji.
Anot teisininkės, pravaikšta gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, kuris gali lemti drausminę atsakomybę, įskaitant darbuotojo atleidimą už pravaikštas.
Tačiau darbdavys, siekdamas taikyti griežčiausią sankciją, privalo laikytis teisės aktuose nustatytos procedūros, kuri apima:
- darbuotojo paaiškinimo gavimą;
- objektyvų situacijos įvertinimą.
Visgi E. Kiznė pastebi, kad ne kiekvienas neatvykimas į darbą laikomas pravaikšta.
Jei darbuotojas dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, ligos, nelaimingo atsitikimo ar force majeure aplinkybių) negali atvykti į darbą ir apie tai informuoja darbdavį, toks neatvykimas nelaikomas darbo pareigų pažeidimu, kadangi darbuotojas pateisina neatvykimą.
„Taip pat tarp darbuotojų ir darbdavių kyla ginčai tuomet, kai darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, o darbdavys tai laiko neatvykimu į darbą – pravaikšta.
Analizuojant teismų praktiką matyti, jog nuotolinis darbas dažniausiai nepripažįstamas pravaikšta, kadangi darbdaviai nėra parengę tinkamų vidaus tvarkos taisyklių arba susiklosto nerašytos taisyklės, tačiau kiekvieną situaciją reikėtų vertinti individualiai“, – nurodė ji.
Nėra pagrindas atleisti?
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) vardijo, kad jei darbuotojas neatvyksta į darbą visą darbo dieną be pateisinamos priežasties, darbdavys turi teisę jam neskirti premijų, reikalauti atlyginti turtinę / neturtinę žalą, nutraukti darbo sutartį be įspėjimo terminų ir išeitinės išmokos.
Visgi inspekcija pažymi, kad toks pažeidimas savaime nesukuria besąlygiškos darbdavio teisės nutraukti darbo sutartį.
„Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.
Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė“, – vardijo VDI.
Taigi darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėn. būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo.
Inspekcija pamini, kad, pagal teismų praktiką, kai darbuotojas atleidimą ginčija teisme, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus.
Taigi reikia išanalizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, kaltės laipsnį, motyvus ir tikslus, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius ir t. t.
VDI skaičiuoja, kad 96 proc. visų prašymų DGK gauna iš darbuotojų, o tik 4 proc. – iš darbdavių:
„Bendrai apie 35 proc. prašymų tenkinama arba tenkinama iš dalies. Apie 35 proc. baigiasi taikos sutartimis arba atsisakymais nuo reikalavimų.“
Kaip įrodyti, kad priežastis pateisinama?
E. Kiznė pažymi, kad darbuotojas, siekiantis išvengti darbuotojo atleidimo už pravaikštas, privalo pateikti objektyvius įrodymus, pagrindžiančius jo neatvykimo priežastį.
Tai gali būti medicininiai dokumentai (gydytojo pažymos, nedarbingumo pažymėjimai), teisiniai dokumentai (dokumentai apie teismo posėdžius, šeimos nario mirtį ar kitas teisines prievoles) bei force majeure aplinkybes įrodantys dokumentai (avarijų, ekstremalių oro sąlygų, transporto trikdžių patvirtinimai).
„Svarbu kuo greičiau informuoti darbdavį apie neatvykimą ir pateikti pagrindžiančius įrodymus, nes laiku nepateikti įrodymai gali lemti neatvykimo pripažinimą pravaikšta“, – pataria teisininkė.
Kokios pasekmės laukia?
E. Kiznė pabrėžia, kad jei darbuotojas buvo atleistas už pravaikštą, jis gali imtis šių veiksmų:
- Susipažinti su atleidimo įsakymu ir įvertinti, ar buvo laikytasi visų teisės aktų reikalavimų.
- Įvertinti, ar buvo suteikta galimybė pateikti paaiškinimą. Jei darbdavys nesuteikė tokios galimybės, tai gali būti svarbus argumentas ginčijant atleidimą.
- Patikrinti, ar darbdavys nepraleido mėnesio termino priimti sprendimą dėl atleidimo.
- Ginčyti atleidimą per vieną mėnesį kreipiantis į darbo ginčų komisiją, jei jis buvo nepagrįstas.
Teisininkė pažymi, kad jei darbo ginčų komisija ar teismas pripažįsta, kad darbuotojo atleidimas už pravaikštas buvo neteisėtas, darbuotojas gali tikėtis pažeistų teisių atstatymo.
„Darbuotojas gali prašyti grąžinimo į buvusias pareigas ir vidutinio darbo užmokesčio išmokėjimas už visą priverstinės pravaikštos laikotarpį, tačiau ne ilgiau nei vienerius metus.
Tuo atveju, jei darbuotojo sugrąžinimas į darbą nėra galimas dėl ekonominių, technologinių ar kitų objektyvių priežasčių arba jei pats darbuotojas ar darbdavys to nenori, darbuotojui priteisiama kompensacija“, – pabrėžė ji.
E. Kiznė pridėjo, kad ši kompensacija apima vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą ir papildomą išmoką, kuri sudaro vieną vidutinį darbo užmokestį už kiekvienus dvejus darbo santykių metus, tačiau ne daugiau kaip šešis vidutinius darbo užmokesčius.
Taip pat darbuotojui gali būti priteista turtinė ir neturtinė žala, jei įrodoma, kad neteisėtas atleidimas sukėlė finansinius ar emocinius nuostolius.
Teisininkė neslepia, kad atleidimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą gali turėti neigiamų pasekmių tolimesnei darbuotojo karjerai, nes buvęs darbdavys, greičiausiai, nesuteiks teigiamų rekomendacijų, o kai kuriose reguliuojamose srityse, kur reikalaujama nepriekaištingos reputacijos, įsidarbinti gali nepavykti.
Be to, pagal Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymą, jei darbuotojas buvo atleistas dėl savo kaltės, jam nedarbo draudimo išmoka pradedama mokėti tik praėjus trims mėnesiams nuo įsiregistravimo į Užimtumo tarnybą dienos, tačiau ne anksčiau negu nuo bedarbio statuso įgijimo dienos.
