Prancūziška 35 valandų darbo savaitė yra tik tarpinė stotelė pakeliui į „mažai dirbu – pakankamai uždirbu – daug ilsiuosi“. Socialinio Europos modelio kūrėjai teigia, kad tokia šviesi Europos ateitis. Deja, toks tikslas pasiekiamas tik kaip asmeninės gerovės siekimo būdas, bet ne kolektyvinis. Visuomenėje visada atsiras „streiklaužių“, kurie užsinorės dirbti daugiau ir uždirbti daugiau, nei buvo sugalvota. Prancūzijos pavyzdys pamokantis. 35 valandų darbo savaitė yra privaloma tik stambioms įmonėms. Taigi didžiausios statybos įmonės tapo kontoromis su sekretore, direktoriumi ir architektu, o visi kiti departamentai finansų, projektavimo, valdymo, prekybos ir galiausiai patys statybininkai tapo atskirų įmonių darbuotojai, kuriems pagal įstatymą buvo leidžiama dirbti ilgiau. Pavyzdys netoli nuo Lietuvos realijų, tik čia išsiskaidymas įvyko bėgant nuo darbo santykių reguliavimo, gyventojų pajamų mokesčio ir socialinio draudimo įmokos.
Skaidymąsi skatina ne tik noras prisitaikyti prie nepatogios reguliavimo naštos. Individualizacija, fragmentacija ir greitis prekių ir paslaugų rinkoje persiduoda ir darbo jėgos rinkai. Darbo jėgos rinkoje taip pat vyksta smulkėjimas – vis mažesnės darbuotojų grupės vienoje įmonėje dirba vienodą darbą. Darbuotojai skiriasi funkcijomis, atsakomybe, našumu, apmokėjimu. Darbo rinkos fragmentacija yra ir viena profesinių sąjungų patrauklumo mažėjimo priežasčių Lietuvoje ir pasaulyje. Vartotojams ir kitiems verslams reikia vis įvairesnių ir jų konkretiems poreikiams pritaikytų prekių ir paslaugų, ir reikia „vakar“. Strateginis veikimo rinkoje planavimas orientuojasi ne į konkrečius gaminius ar paslaugas už metų ar dviejų, o į pasirengimą išgirsti, ko reikės ateities vartotojui. Darbo rinka į tai reaguoja įvairiomis lanksčiomis darbuotojo ir darbdavio bendradarbiavimo formomis – terminuotomis sutartimis, darbu nepilną darbo dieną, „beveik laisvu“ darbo grafiku, darbo vietos nuomą darbuotojui, kai jis dalį dienos dirba kitai įmonei ir pan.. Reaguojama dažnai nepriklausomai nuo to, ar teisė reglamentuojanti šiuos santykius, keičiasi kartu su poreikiais.
Nustatytos darbo pradžios ir pabaigos valandos kaip dominuojanti darbo laiko organizavimo forma išlieka beveik 75 procentams Europos darbuotojų. Tačiau tai daugiausia pietinių ES valstybių ir naujųjų ES narių praktika. Prancūzijoje, Vokietijoje, Airijoje ir Didžiojoje Britanijoje daugiau nei pusė visų darbuotojų dirba pagal vieną ar kitą lankstų darbo laiko grafiką. Prancūzijoje ir Airijoje darbuotojai nurodė, kad daugiau kaip 20 proc. darbuotojų patys gali nuspręsti dėl savo darbo valandų.
Skirtumai tarp ES valstybių narių yra ženklūs: Olandijoje ir Skandinavijos valstybėse darbo laiko reguliavimas yra lankstesnis - tik 45 proc. darbuotojų dirba vienodą valandų skaičių kiekvieną dieną, ir tik 53 proc. turi nustatytą darbo pradžios ir pabaigos grafiką. Pietų Europos valstybėse proporcijos kitos: 67 proc. dirba vienodą valandų skaičių kasdien ir 62 proc. turi nustatytą darbo pradžios ir pabaigos grafiką.
Lietuva, deja, nesudaro galimybių darbo laiko lankstumui – suminė darbo apskaita, sudaranti galimybes vieną dieną dirbti ilgiau, o kitą trumpiau, galima tik specializuotoms įmonėms ir tai tik pagal Vyriausybės patvirtintą sąrašą; viršvalandiniai darbai galimi tik kolektyviniu susitarimu. Galiausiai neatsiranda ir individualių susitarimų ir derybų dėl darbo laiko tradicijos. Nelankstus darbo laiko reguliavimas trukdo ir kasdienėse, ir ekstremaliose situacijose. Pavyzdžiui, vairuotojai, suskubę pirmo šaltuko proga pasikeisti padangas į žiemines, susiduria su darbo laiko reguliavimu suvaržytomis padangų keitimo dirbtuvėmis. Informacinių technologijų įmonės bendraujančios su partneriais kitose žemės rutulio pusėse kiaurą parą ignoruoja Lietuvos laiko zonos darbo laiko reguliavimus.
Padidinus darbo laiko lankstumą būtų sumažinti skirtumai tarp laisvai savo darbą organizuojančių ir pagal darbo sutartį dirbančių žmonių. Darbuotojai ir įmonės migruoja iš vienos darbo organizavimo formos į kitą pasirinkdami mažesnius mokesčius ar reguliavimą. Todėl įstatymų leidėjui būtina nediskriminuoti dirbančių pagal darbo sutartis, nes dirbantiems individualiai ( su verslo liudijimu arba be jo, žemės ūkyje ar pagal autorines sutartis, arba kitas civilines sutartis) laiko, darbo saugos ar kitų apribojimų faktiškai nėra. Jeigu pripažįstama, kad darbo laiko reguliavimu siekiami tikslai svarbūs ir dirbantiems kitaip, tai ir jiems reikia taikyti taisykles, jei ne, tada turi būti peržiūrimi darbo santykiuose dirbančiųjų darbo laiko reguliavimas.
Darbo laiko reglamentavimas perdėm sudėtingas ir nežinomas darbuotojams. Paklauskite savęs ir kolegos – ar žinote koks teisinis statusas yra tos vienos valandos nuo 17 valandos vakaro iki 18 valandos, kurią įprastai praleidžiate darbe. Tai valanda išeinanti už 40 valandų darbo savaitės ribų, bet ar tai viršvalandinis darbas, už kurį Jums turėjo būti papildomai sumokėta? Bet norint dirbti viršvalandžius reikėjo dėl jų susitarti kolektyvine sutartimi, o jos jūsų darbovietėje tikriausiai nėra, nes visoje Lietuvoje kolektyvinių sutarčių yra labai menka. Paklauskite savo administracijos vadovo, ką pasakytų darbo inspekcijai šiuo klausimu?
Norint pagerinti darbo lankstumą Lietuvoje reikėtų daugiau galimybių darbo laiko grafiko sudarymui suteikti darbuotojams. Pirmiausia, keičiant nuostatas, kad suminė darbo paskaita galima tik Vyriausybės nurodytiems darbams, panaikinti, jog tik kolektyvinėmis sutartimis galima susitarti dėl viršvalandinio darbo, supaprastinti ne viso darbo laiko naudojimą ir susitarimus dėl darbo ar dėl darbo grafiko. Tam visiškai nebūtina judinti nustatytų darbo valandų limitų, dėl kurių vyksta aršios diskusijos su profesinėmis sąjungomis. Padarius šiuos pakeitimus tikėtina, jog didžioji Lietuvos darbuotojų dalis dirbo kaip ir dirba - „nuo devynių iki penkių“, tačiau, tai būtų didelė pagalba tiems, kuriems reikia, tiems, kurie nori iššokti aukščiau bambos ir po truputį stumti Lietuvos ekonomiką pirmyn.
Giedrius Kadziauskas yra Lietuvos laisvosios rinkos instituto vyresnysis ekspertas
