Vis tik net ir tada, kai vaiko priežiūros atostogose buvusio darbuotojo pozicijos nebėra, darbdavys negali jo atleisti tol, kol vaikas nesulauks bent 3 metų. Taigi tokiu atveju darbdavys gali būti priverstas mokėti darbuotojui algą tiesiog už nieką.
Tačiau specialistai perspėja – jei pasiduosite darbdavio spaudimui ir išeisite iš darbo savo noru, prarasite ne tik darbą, bet ir visas išmokas.
Su tokiu darbdavio spaudimu susidūrė kaunietė Giedrė, vos prieš porą dienų grįžusi į darbą po ilgų – 24 mėnesių trukmės – vaiko priežiūros atostogų.
„Taip džiaugiausi, kad vėl galėsiu dirbti savo mėgstamą darbą. Išsiilgau projektų, bendravimo su žmonėmis, pabėgimo nuo rutinos namuose. Na, ir ką jūs galvojat? Darbdavys jau pirmą dieną pasikvietė mane į kabinetą ir rėžė, kad norėtų, jog pasirašyčiau prašymą išeiti.
Pokalbis buvo nemalonus. Jis mane visaip spaudė, manipuliavo, neva keitėsi pozicijos, įdarbinti keli nauji žmonės, kurie jau prisitaikė prie naujovių ir yra geresni už mane. Na, pagal jį, aš turėčiau gerbti save ir nesižeminti, o tiesiog išeiti. Ką man daryti? Ar jis gali taip elgtis?“ – teiravosi moteris.
Kokia pozicija ir alga priklauso grįžus po vaiko priežiūros?
Tarptautinės teisės firmos „Sorainen“ partneris, advokatas Algirdas Pekšys pabrėžė, kad darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį.
O tai apima teisę ir į jo atostogų metu vykusius sąlygų pasikeitimus:
„T. y. darbuotojas turi teisę naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą.“
Advokato teigimu, darbdavys negali tiesiog pasakyti, kad vieta – „jau užimta“, o draudimas atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva galioja, kol vaikui nesukako 3 metai (išskyrus darbuotojo kaltės atvejus ir kai kurias kitas specifines situacijas).
„Bet koks mažiau palankus elgesys darbuotojo atžvilgiu dėl šeiminės padėties gali būti laikomas diskriminacija“, – akcentavo A. Pekšys.
Vis tik, anot jo, jei darbuotojo darbo vietos neliko dėl darbovietėje įvykusios pertvarkos, darbdavys turi jam pasiūlyti lygiavertę darbo vietą – tokią, kuri reikalautų panašios kvalifikacijos ir būtų tiek pat reikšminga darbdaviui, kaip ir ankstesnės darbuotojo pareigos.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) perspėja – darbdaviui, kuris pažeidžia teisės aktus, gali grėsti administracinė atsakomybė. Taip pat darbuotojas turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją dėl patirtos žalos atlyginimo ar kitų kylančių reikalavimų.
Didelės kompensacijos arba kas mėnesį alga „už nieką“
Vadovaujantis kontoros „Verum“ partneris ir advokatas Mindaugas Šimkūnas atkreipė dėmesį – jei senos darbo pozicijos neliko, o siūloma lygiavertė pozicija darbuotojos, auginančios vaiką iki 3 metų, netenkina, ji turi teisę atsisakyti.
Tačiau darbdavys vis vien neturi teisės jos atleisti – tokiu atveju jam belieka forminti prastovas, už kurias pirmas 3 darbo dienas darbuotojai turi būti mokama jos buvusi vidutinė alga, o vėliau – 40 proc. jos vidutinės algos.
Tačiau bet kokiu atveju alga, kas mėnesį mokama už prastovas, negali būti mažesnė nei minimalioji mėnesinė alga (MMA), kuri šiemet siekia 1 153 eurus.
„Taip pat paminėtina, kad prastovos laikotarpiu nėra draudžiamas darbas kitoje darbovietėje. Taigi vienoje darbovietėje galite darbuotis, o kitoje gauti ne mažesnį kaip MMA užmokestį už prastovas“, – papildė VDI.
M. Šimkūnas paminėjo, kad šalys taip pat gali mėginti rasti bendrą kompromisą. Pvz., jei darbdavys nenori, kad darbuotojas liktų dirbti, darbuotojas gali pareikalauti nemažos piniginės kompensacijos.
„Darbuotojas neturi teisės vienašališkai reikalauti kompensacijos, bet, jei darbdavys yra suinteresuotas darbuotojo išėjimu, jis gali sutikti su darbuotojo lūkesčius atitinkančios išmokos mokėjimu. Nes toks darbuotojas – realiai „nepajudinamas“, – pripažino advokatas.
A. Pekšys antrino, kad praktikoje tokios situacijos dažniausiai ir būna sprendžiamos derybų keliu, kadangi tiesmukas bandymas atsisakyti priimti grįžtantį darbuotoją baigiasi darbo ginčais darbdavio nenaudai.
„Dėl įstatyminių garantijų darbuotojai turi gana tvirtas derybines pozicijas ir atitinkamai yra linkę reikalauti didesnių išeitinių kompensacijų.
Išeitinės išmokos dydis nėra ribojamas įstatymo, tai – derybų klausimas ir priklauso nuo daugelio aplinkybių, pvz., darbdavio noro išvengti galimų ginčų ar reputacinės žalos“, – dėstė jis.
VDI tik pridūrė, kad pasiūlymas nutraukti sutartį turi būti pateikiamas raštu, nurodant datą, kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo ir atsiskaitymo tvarka.
Jei kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, jis sutikimą turi pateikti raštu. Jei tai nepadaroma per 5 d. d., reiškia, pasiūlymas yra atmestas.
Ką daryti, jei darbdavys rado geresnį darbuotoją?
Kad darbdaviui nereikėtų rinktis tarp pakaitinio ir iš vaiko priežiūros atostogų grįžusio darbuotojo, M. Šimkūnas pataria pavaduojantį darbuotoją priimti tik pagal terminuotą sutartį.
Vis tik A. Pekšys pastebi, kad praktikoje neretai pasitaiko situacijų, kai pavaduojantis darbuotojas sėkmingai dirba ir gerai užsirekomenduoja, todėl darbdavys būna linkęs palikti jį darbuotis šiose pareigose neterminuotai.
„Tačiau toks darbdavio noras kelia iššūkių, kaip pasielgti su iš atostogų grįžtančiu darbuotoju. Net jei darbdavys randa puikiai dirbantį pakaitinį darbuotoją, jis vis tiek privalo grąžinti į darbą darbuotoją po vaiko priežiūros atostogų.
Pažeidus įstatymo nustatytas darbuotojo garantijas, tokios situacijos gali pasibaigti ginčais su darbuotojais ir brangiai kainuoti darbdaviams“, – pažymėjo advokatas.
Tačiau jis pridūrė, kad galima ieškoti išeičių derybomis. Pvz., kažkuriam iš dviejų darbuotojų pasiūlyti kitą, panašią poziciją ir taip išlaikyti juos abu.
Spaudimas išeiti iš darbo „savo noru“ – draudžiamas
VDI taip pat atkreipia dėmesį, kad darbuotojo valia nutraukti darbo sutartį turi būti susiformavusi laisvai, nepatiriant darbdavio įtakos ar spaudimo.
Jeigu darbuotojas nutraukia darbo santykius savo iniciatyva, jam nepriklauso nei išeitinė išmoka, nei ilgalaikio darbo išmoka. Todėl darbuotojui labai svarbu suprasti, kad pasirašydamas prašymą išeiti iš darbo savo noru jis praranda reikšmingas garantijas.
Inspekcijos teigimu, kai darbuotojo vaikui sukanka 3 metai, darbo sutartis gali būti nutraukiama tik tuomet, kai:
- darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
- darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų;
- darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį / darbo vietovę.
Pasak VDI, jei darbuotojas patiria psichologinį smurtą ar priekabiavimą iš savo kolegų ar tiesioginio vadovo (vertimas išeiti iš darbo gali būti laikomas psichologiniu smurtu), pirmiausia šį klausimą reikia spręsti darbovietės viduje.
Jei to padaryti nepavyksta, tuomet darbuotojas gali kreiptis į VDI, pateikdamas įrodymus (SMS žinutės, el. laiškai, nuotraukos, vaizdo ir garso įrašai, liudininkų parodymai ir pan.).
