"2005 metų rugsėjo 1 d. įsidarbinau vienoje įmonėje, - rašo P. L. iš Klaipėdos. - Darbo sutartyje buvo nustatytas 3 mėnesių bandomasis laikotarpis. 2005 m. lapkričio 25 d. gavau pranešimą, kad lapkričio 30 d. darbo sutartis su manimi bus nutraukta, kadangi esu netinkama sulygtam darbui. Man tai buvo visiškai netikėta, kadangi per visą išdirbtą laiką jokių pretenzijų darbdavys man nepareiškė. Be to, turiu diplomą ir kitus dokumentus, patvirtinančius, kad mano kvalifikacija visiškai atitinka kvalifikaciją, reikalingą darbo sutartyje nustatytoms darbo funkcijoms atlikti. Tačiau į tai darbdavys neatsižvelgė ir mane atleido pagal DK 107 str. 1 d., nemokėdamas jokios išeitinės pašalpos. Ar darbdavys pasielgė teisingai?"
Advokatas Dmitrijus Bogdanovas paaiškino, jog išbandymas - yra tam tikras terminas (maksimalus išbandymo terminas yra 3 mėnesiai, ir tik įstatymų nustatytais atvejais jis gali būti 6 mėnesiai), per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas sugebės atlikti jam pavestas darbo funkcijas. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas numato, kad jeigu darbo sutartyje buvo sutarta dėl išbandymo laikotarpio (kaip laiške minimu atveju), darbdavys, pripažinęs, kad išbandymo rezultatai yra nepatenkinami, gali atleisti darbuotoją iš darbo iki išbandymo termino pabaigos, pasinaudodamas paprastesne darbo sutarties nutraukimo tvarka (trumpesniu įspėjimo terminu ir išeitinės kompensacijos nemokėjimu). Darbo kodekse nurodyta, kad išbandymo rezultatų vertinimas yra darbdavio prerogatyva, t.y. būtent darbdavys, ir tik jis sprendžia, ar darbuotojas yra tinkamas dirbti sulygtą darbą. Tačiau tai visai nereiškia, kad darbuotojas negali ginčyti tokios darbdavio išvados. Kilus ginčui, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo ir yra netinkamas konkrečiam darbui (ir tai turi patvirtinti pagrįstais motyvais bei konkrečiais teiginiais). Tačiau reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad kvalifikaciją patvirtinantys dokumentai jokiu būdu negali garantuoti, kad darbuotojas atliks savo funkcijas taip, kaip reikia darbdaviui. Kiekvienu konkrečiu atveju būtina vertinti, ar darbuotojas sugebėjo tinkamai pritaikyti savo žinias ir kvalifikaciją atliekant jam pavestą darbą.
Taigi, jeigu laiško autorei nėra aiškūs atleidimo motyvai, ji gali reikalauti, kad darbdavys pateiktų konkrečius įrodymus dėl jos netinkamumo sulygtam darbui. Pabrėžtina, kad darbdavys šiuo atveju gali pasiremti ne tik formaliais įrodymais (pavyzdžiui, neigiamais tam tikrų testų rezultatais), bet ir kitomis įvairiomis įrodinėjimo priemonėmis. Tai gali būti ir liudytojų parodymai (pavyzdžiui, Jūsų kolegų nuomonė, interesantų atsiliepimai). Darbdavys gali remtis tokiais argumentais, kaip darbuotojo netinkamas požiūris į darbą, aplaidus dokumentų tvarkymas, nepakankamai pagarbus elgesys su lankytojais, mažesnis darbuotojo našumas ir panašiai.
