Didžiausios šalies vandentvarkos bendrovės darbuotojų įsitraukimas praėjusiais metais pasiekė rekordinius 82 proc., o eNPS rodiklis, parodantis darbuotojų lojalumą, pasitenkinimą ir pasiryžimą rekomenduoti savo įmonę kaip gerą darbdavį kitiems, per metus ūgtelėjęs net 5 balais pasiekė itin aukštą 29 balų rodiklį.
Darbuotojų įsitraukimas „Vilniaus vandenyse“ gerokai viršijo tiek bendrą Lietuvos įmonių vidurkį (63 proc.), tiek valstybinių ir savivaldybės įmonių sektoriaus vidurkį (69 proc.). Šis rodiklis taip pat yra aukštesnis už bendrą šalies komunalinių paslaugų sektoriaus vidurkį, kuris siekia 67 procentus.
„Rezultatai puikiai atspindi tai, ką kasdien matome dirbdami organizacijoje – darbuotojai motyvuoti ir entuziastingi, darbe mato prasmę, jaučiasi įgalinti priimti reikšmingus sprendimus, yra pozityvūs ir gerai vertina kolegų profesionalumą. Kai darbuotojai yra įsitraukę, klientai tai jaučia per teikiamų paslaugų kokybę. Tai įrodo ir kelerius metus iš eilės stabiliai augantys mūsų privačių ir verslo klientų pasitenkinimo rodikliai. Ilgainiui tai lemia klientų lojalumą, rekomendacijas ir, žinoma, finansinius rezultatus“, – sako „Vilniaus vandenų“ Žmonių ir kultūros skyriaus vadovė Aistė Orševskienė.
Dr. Natalija Norvilė, konsultacinės įmonės „Addelse“ ekspertė, sako, kad aukštas darbuotojų įsitraukimas turi tiesioginę ir išmatuojamą įtaką organizacijos rezultatams.
„Įsitraukimas – tai vidinė darbuotojo motyvacija, noras dirbti gerai ne dėl pareigos, o dėl paties darbo prasmės. Toks darbuotojas yra efektyvesnis, labiau linkęs spręsti problemas, prisiimti asmeninę atsakomybę ir daryti daugiau nei minimumą. Kai didesnė dalis darbuotojų yra motyvuoti ir įsitraukę, natūraliai auga veiklos efektyvumas. Tai atsispindi ir klientų patirtyje – geresnėje paslaugų kokybėje, greitesniame reagavime, didesniame pasitenkinime“, – teigia bendrovės darbuotojų įsitraukimo tyrimą atlikusi ekspertė.
Ji priduria, kad tyrime dalyvavo net 91 proc. „Vilniaus vandenų“ darbuotojų, kurių yra daugiau nei pusė tūkstančio, todėl rezultatus galima laikyti itin reprezentatyviais.
Susitelkė į darbuotojų tobulėjimą ir gerovę
„Vilniaus vandenų“ darbuotojų įsitraukimą 2025 m. augino praktiškai visi vertinti veiksniai: pasitenkinimas darbu, atlygis, vadovybė, bendradarbiavimas, darbo ir poilsio balansas, karjeros galimybės, komunikacija, psichologinis saugumas.
A. Orševskienė sako: „Mums yra svarbu, kad darbuotojai palankiai vertina visus įsitraukimo apklausos aspektus. Reikšmingas augimas fiksuotas ir atlygio, bendradarbių, aukščiausiosios vadovybės, įgalinimo, įmonės įvaizdžio, karjeros galimybių, komunikacijos, priedų, pripažinimo bei tobulėjimo srityse“.
Bendrovė daug dėmesio skiria darbuotojų ugdymui, nuosekliai peržiūri atlygio sistemą, kad ji būtų susieta su individualiais pasiekimais ir rinkos tendencijomis. Organizacijoje kryptingai kuriama lygių galimybių kultūra – tai atsispindi ir moterų užimamų vadovaujančių pozicijų pasiskirstyme.
„Vilniaus vandenys“ palaiko darbuotojus įvairiose gyvenimo situacijose taikydama išmokas pagal kolektyvinę sutartį, jau ketverius metus iš eilės užtikrindama sveikatos draudimą visiems darbuotojams ir antrus metus – draudimą nuo nelaimingų atsitikimų. Be to, atnaujintoje kolektyvinėje sutartyje įtvirtinta ir išplėsta šeimos sąvoka, atsižvelgiant į realias darbuotojų gyvenimo situacijas ir šeimos modelių įvairovę, kad darbuotojai jaustųsi palaikomi ne tik darbe, bet ir svarbiausiais gyvenimo momentais.
A. Orševskienės teigimu, praėjusiais metais bendrovė nuosekliai investavo į darbuotojų gerovę ir ugdymą.
„Didelis dėmesys skirtas ir darbuotojų ugdymui – investuota į profesinių ir vadybinių kompetencijų stiprinimą, o kiekvieną mėnesį darbuotojai turėjo galimybę dalyvauti kviestinių lektorių paskaitose vadybos, emocinės sveikatos bei kitomis aktualiomis temomis. Suskaičiavome, kad darbuotojai įvairiose paskaitose ir seminaruose praleido daugiau nei 17 tūkst. valandų. Vidutiniškai vienas darbuotojas dalyvavo maždaug penkiuose skirtinguose mokymuose“, – teigia „Vilniaus vandenų“ Žmonių ir kultūros skyriaus vadovė.
Pernai taip pat išplėstas papildomų naudų krepšelis: darbuotojams suteiktas piniginis krepšelis MELP programėlėje, taip pat skirtos lėšos daliniam dienos pietų kompensavimui.
Išskirtinumas – nuoseklus požiūris
N. Norvilės teigimu, gerus „Vilniaus vandenų“ rezultatus lemia dėmesys darbuotojų pastaboms – įmonė ne tik renka grįžtamąjį ryšį, bet ir į jį realiai reaguoja.
„Rezultatai gerėja dėl nuoseklumo: bendrovė atsižvelgia į komentarus, įgyvendina pasiūlymus, stiprina tai, kas jau veikia, ir kryptingai gerina sritis, kuriose matomas poreikis pokyčiams. Pagal tyrimo rezultatus rengiamas veiksmų planas darbuotojų įsitraukimui gerinti, o prioritetinės iniciatyvos įtraukiamos į bendrą įmonės veiksmų planą. Dažna klaida kitose organizacijose – tyrimą atlikti formaliai, o vėliau padėti į stalčių ir dvejus metus nieko su juo nedaryti. Tokiu atveju ir pokyčių tikėtis neverta“, – teigia ekspertė.
Pašnekovė sako, kad geriausių rezultatų pasiekia tos organizacijos, kurios išsikelia prioritetines sritis ir į jas koncentruojasi.
„Nebūtina spręsti visko iš karto – svarbiausia susitelkti į tai, kas duoda didžiausią efektą. Aš dažniausiai rekomenduoju pasirinkti vieną stiprybę, kurią verta išlaikyti ir puoselėti, bei dvi tobulintinas sritis. Viena jų gali būti greitai ir gana paprastai išsprendžiama, kad darbuotojai matytų realų rezultatą, o kita – ilgalaikis pokytis, pavyzdžiui, komunikacijos ar reputacijos stiprinimas. Svarbu, kad veiksmų planas būtų konkretus: aiškūs žingsniai, atsakomybės, terminai ir kriterijai, pagal kuriuos bus vertinama, ar pokytis įvyko“, – dėsto ekspertė.
Įgalintas darbuotojas – greitesni procesai
Darbuotojų įgalinimo lygis įmonėje pernai pakilo iki 79 proc. (2024 m. – 73 proc.). Šis rodiklis taip pat viršijo tiek visų šalies įmonių, tiek komunalinių paslaugų sektoriaus vidurkį.
N. Norvilės teigimu, įgalinimas – taip pat itin svarbus rodiklis. Jei įsitraukimas susijęs su motyvacija, tai įgalinimas reiškia pasitikėjimą darbuotoju – jo kompetencijomis, žiniomis ir teise priimti sprendimus savo atsakomybės ribose.
„Kai įgalinimas yra aukštas, sprendimai priimami arčiausiai problemos – ten, kur sukaupta daugiausia kompetencijos jai spręsti. Tai leidžia išvengti ilgų sprendimų grandinių, taupyti laiką ir organizacijos resursus. Įgalintas darbuotojas gali greičiau reaguoti, jaustis atsakingas už rezultatą ir veikti efektyviau“, – pabrėžia pašnekovė.
