Atskleidė didžiausią darbdavių problemą, ieškant darbuotojo

Darbdavių norai auga, tad ir darbuotojų paieškos sunkėja. Didžiausia problema tai, kad radus tinkamą, nedingsta mintys, jog kitas gali būti dar tinkamesnis. 

Darbas biure (nuotr. 123rf.com)
55

Anot Linos Mikolaitienės, CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės, laimi ne įmonė, o vadovai ir, žinoma, būtent lankstūs vadovai, kurie prisitaiko prie situacijos, kurie supranta, kad darbo rinkoje ne pati palankiausia situacija, kad jei radai gerą kandidatą, reikia jį svarstyti, nelaukiant geresnių, nes jų gali ir nebūti.

Didžiausia problema iš darbdavių pusės ieškant naujų darbuotojų, kurią nurodo L. Mikolaitienė – nepaliaujama dar geresnio kandidato paieška.

Labai dažnai ir ne vieno projekto atveju, jau pirmąją savaitę darbdaviui buvo pasiūlytas tas vienas vienintelis ir pats geriausias kandidatas, patariant – imkit, jis jums idealiai tinka, tačiau darbdaviai norėdavo matyti, iš ko gali rinktis. Ir štai tuomet atsiranda problema, ieškome dar geresnių už geriausią, o kol jų ieškome, netenkame pirmojo puikaus kandidato ir pasirodo, kad geresnių už jį pretendentų neatsirado.

Personalo atrankų specialistė pataria vadovams lanksčiai žiūrėti į susitikimus su kandidatais, atrasti jiems laiko, neatidėlioti, nevilkinti apsisprendimo, o radus tinkamą kandidatą, neieškoti kitų, nes darbuotojo paieškos procesas gali tapti begaliniu.

(55 nuotr.)
FOTOGALERIJA. Per gražios darbui

Kokio darbuotojo ir už kiek reikia?

Pasak Linos, personalo paieškoje labai svarbi atranką vykdančio žmogaus patirtis ir praktika, nes kuo daugiau projektų įvykdysi, kuo daugiau žmonių surasi ir įdarbinsi, tuo daugiau pažinsi ir suprasi.

REKLAMA

Tačiau, jei įmonė neturėdama personalo srities specialisto, visgi nori savo jėgomis atlikti atranką, visų pirma reikėtų pradėti nuo konkrečių lūkesčių būsimam darbuotojui įvardinimo: ko mes tikimės ir per kokį laikotarpį. Trumpai tariant, yra du pagrindiniai kandidatų pasirinkimo keliai:

1. Įmonė gali bandyti samdyti patyrusį, aukštos kvalifikacijos darbuotoją, bet jo lūkesčiai atlyginimui ir karjeros galimybėms gali gerokai viršyti įmonės galimybes. Šiuo atveju įmonė turi būti pasiruošus padidinti numatytą atlyginimo biudžetą.

2. Įmonė gali suteikti šansą jaunam, nepatyrusiam, bet motyvuotam darbo rinkos naujokui, kuris atitinka įmonės finansines galimybes. Šiuo atveju, įmonė turės investuoti į naujoko apmokymus ir palaikymą.

Geriausia, kai vadovas iš anksto žino, kokio darbuotojo jis ieško ir kokie yra siūlomo atlyginimo rėžiai. Nes labai dažnai darbdaviai į darbo pokalbius kviečiasi gerokai per brangius kandidatus, duoda jiems namų darbus, organizuoja net kelis susitikimus, suteikia tuščių vilčių, o galutiniame rezultate bando numušti patikusio kandidato kainą, pasiūlydami kandidato lūkesčius neatitinkantį, per mažą atlyginimą.

CV-Online Recruitment personalo projektų vadovė Lina rekomenduoja darbdaviams jau projekto pradžioje numatyti atlyginimo biudžetą ir būti sąžiningiems tiek prieš kandidatus, tiek prieš save, tuomet darbuotojo paieška bus tikslinga.

Taip pat darbo pasiūlyme nereikėtų kelti pačių aukščiausių reikalavimų, nes susiduriame su atvejais, kai pirminis skelbimas būna su itin aukštais reikalavimais, o laikui bėgant jie sušvelninami. Negaiškite laiko ir realiai įvertinkite situaciją, o darbo skelbime nurodykite optimalų reikalavimų kandidatams kiekį.

REKLAMA

Darbo rinkos ypatybės ir reikalavimai kandidatams

Daugelis pasakytų, kad šių dienų darbo rinka yra ypatinga, tačiau personalo atrankų specialistams ji visuomet buvo ypatinga. Tiek prieš 5 metus, tiek ir dabar yra sudėtinga surasti pardavimų ar inžinerijos/technolijų sričių darbuotojus: vadybininkus, IT specialistus, serviso inžinierius, konstruktorius ar technologus. Skirtumas tik tas, kad pastaruoju metu darbdaviai gerokai sušvelnino kandidatams keliamus reikalavimus, ypač užsienio kalbų žinių, pvz. jei vos prieš metus įmonės norėdavo, kad kandidatas puikiai mokėtų anglų kalbą, tai dabar pakanka ir “gerai”, jei norėdavo, kad kandidatas mokėtų dvi užsienio kalbas vienodai aukštu lygiu, tai dabar pakanka vienos iš reikalaujamų kalbų.

Darbdaviai lanksčiau žiūri ir į aukštojo išsilavinimo reikalavimą, šiuo metu beveik visos CV-Online Recruitment vykdomos atrankos yra be aukštojo išsilavinimo reikalavimo. Apskritai, darbdaviai pirmenybę teikia kandidato darbo patirčiai ir darbui reikalingoms kompetencijoms. Net ir jaunosios kartos kandidatai iš darbdavių vis rečiau sulaukia klausimo, kokioje aukštojoje mokykloje jie studijavo. Dabar bene svarbiausia, kokios darbo patirties kandidatas yra sukaupęs, koks jo požiūris į darbą, kokie jo lūkesčiai karjerai ir profesiniam augimui.

Be to, kad darbdaviai sumažino reikalavimus kandidatams, jie vis daugiau dėmesio ir lėšų skiria esamų darbuotojų išlaikymui ir lojalumo skatinimui.

Šiuolaikinių kandidatų ypatumai

Pasak CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės Linos Mikolaitienės, potencialūs kandidatai pastaraisiais metais per daug nepasikeitė. Kaip ir anksčiau, juos reikia surasti, sudominti, prikalbinti, o nemaža dalis jų maivosi, sako, kad neturi laiko ar noro ir pan., t.y. aukštos kvalifikacijos specialistai žino savo vertę ir todėl gali sau leisti diktuoti savas taisykles. Na, o jei kandidatuoja neturintys darbo, jie linkę derintis prie atrankų specialisto, lanksčiai žiūri į darbo valandas ir susitikimo laiką.

REKLAMA

Laimi tie kandidatai, kurie darbo paieškos procesą supranta ne tik kaip atlyginimo pasikėlimo būdą.


Rašyti komentarą...
SKAITYTI KOMENTARUS (0)
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
×

Pranešti klaidą

SIŲSTI
REKOMENDUOJAME
×

Pranešti klaidą

SIŲSTI
Į viršų